HR的功利性和目的性越强，烦恼会越多。
首先讲，题主能够得到“知心姐姐”这个并不能够轻易获得的荣誉称号！这是件值得赞许和肯定的大好事件。看来题主的亲和力不但强大，而且为人处事和与人沟通的本领是带有魅力的。
我的理解，做员工关系，开展不定期的人事访谈工作是个很好的手法。人与人之间的心距是随着沟通的频率而发生着微妙变化。频繁的沟通会明显增加双方的信任。当彼此之间因为信任而不再拘谨或者有所保留时，话题就会像滔滔不绝的江水延伸很长。做访谈，就是要达到这样的互信氛围，才能收获到较多的非正式、江湖的、民间的信息与情报，这些信息里面，一定有着我们访谈目的所需要或关注的价值性情报。
在有篇相关联的上期总结中，我采用的标题就是——访谈的意义在于传播关注，收获信任！（本年6月19日）。访谈的目的很明确，也很有针对性，比如，年底与年初，我们的关注重点是各部门、各团队的稳定性，对此，需要我们深入访谈，加强思想沟通与动态了解，这时的访谈氛围就要是很开放、很轻松，能够得到大家的心里话，如薪酬期望与落差大小、晋升、上下级关系的和谐顺畅程度、一年来的工作收获与心得等等；年中，我们的重点是半年度薪酬总结、各部门负责人针对半年来的工作总结与下属评估需要进行的人事异动（调薪或者调岗或者晋升等）；平时，我们重点关注每满1年工龄的员工进行入司感受与建言建议，摸清楚团队私下共同关注但不会轻易表达的内心焦躁与心声。
在访谈中，不可避免地会收听到各类牢骚、不满甚至激动式倾诉，这时的我们做好倾听是非常关键的。很多时候，大家表达不满并不是希望立即得到什么样的支持或者处理，而是情绪上的宣泄，宣泄过后，将会平静如初。有时候，人的心里明明装着不满又无法表达出来，那才是真不满。
作为HR，能够做到学会倾听，愿意耐心地倾听，学会倾听不合理不合情的倾诉，都是非常高明的高效沟通者。
很多时候，我们在听到这类不合情不合理毫无关联的牢骚时，会表现得不耐烦或者抵触，是因为我们的目的性或者功利性太强了——你所说的，并不是我要的！随之，我们的心情也会焦躁起来。其实，大可不必！就当做听别人讲故事，将过去就过了呗，也没什么损失；反倒，倾诉的人会很感谢你！
为此，我们HR 需要度量和耐心。在收听到不合情不合理的表达后，首先要艺术性地表明自己的态度和立场：感谢对方的信任是必须的；同时，对一个讲牢骚话、心里话总比对每个人去讲好吧（好比控制副能量的传播范围）；那些涉及个人素养、个人能力、个性类型与工作方式方法等方面引发的不满与牢骚，属于主观偏见类型，不作为我们访谈要挖掘的主体，但我们HR要做好引导与情商疏导，也不能听之任之说过就完事，还是要加以指点，如：
从容人、容过、容言的包容气量来看待同事的不足；
同事如朋友，是拿来珍惜的，不是拿来伤害的，合则交往，不合者敬而远之，但不必伤情动气闹别扭。
这些职场中的人际相处原则还是要能够讲得清清楚楚、明明白白。
但根据我的经验，有些牢骚中还是有一些很关键的信息，能够引起我们的警惕。举例，上周我在项目部做访谈座谈时，一位同事就牢骚这段时间因为竣工验收中的工程整改节奏太快压力大而吐槽不满，但是，其中的一句话引起了我们的注意,大意是：通过这段时间和乙方工程人员的工作沟通与相处，私下了解到乙方人员的工资比他们的工资要高出一定的比例；原来大家是因为心里不平衡而借题发挥表达不满。对此，我们将此信息及时反馈给乙方第一负责人，并核实了相关数据，并希望做好内部的薪酬保密管理工作，避免人为制造团队矛盾。事实上，乙方作为物业管理界的世界五大行之一，薪酬福利是有一定的吸引力，但其的工作考核标准也很严格严谨。这是两个完全不同的工作世界，只是大家忽略了差异而发起了区别心和不满心。经过两次的访谈交流，我们团队的情绪好转很多。实际上，这些道理他们也懂，只希望有人知道他们的不满存在过。就这么简单！
当涉及到是否需要我们HR主动去帮助他们协调与融洽关系，这需要具体情形具体对待。
说一千道一万，能够得到同事们的信任，总归是件向好的事情。但面对这些不合理不合情毫无关联的倾诉时，就当做是心态的修炼与技能的提升，没有什么不好的；同时，希望美好的事情在你的身上每天都上演着。
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