事实上任何一段关系要结束之前，都是有迹可循的，你注意到了么？
在招聘伊始，初次见面的供需双方就好比是相亲的两个人，都在想要挖掘对方的条件中让自己满意和不满意的所有可能性，这时候，观察对方对己方的信息反馈程度，是觉得十分满意，下定决心开始交往？还是犹犹豫豫，不知如何选择？亦或者是无所谓，行就行不行拉倒？或者是干脆就已经判定你备胎的命运？
在这个问题上，小叮当遇到过一个类似的情况。当时小叮当还在市郊的旅游景区工作，距离市中心乘坐公交车40分钟，接到公司的一个任务，帮助市中心的兄弟单位招聘内勤文员，工资待遇不错，工作地点和时间点都让我们山上的小伙伴们两眼放光，于是发布了招聘信息。某天接到了一个咨询电话，要求小叮当下山去到市中心的公司去给她面试，理由是上山不方便，觉得浪费时间，又提出了一大堆理论来支撑她的这个想法，最后撂话如果不能在市区进行面试那她就不来了。不过对于己方来说，且不说我景区还有一堆工作需要处理，无暇分身专门为一个面试去到那边，单单从对方的各类要求，如果连面试您都觉得麻烦，我真心不敢指望日后你可以为公司付出多大的努力去工作，于是果断放弃，即便你条件再好，感觉到对公司百般挑剔或者是敷衍应付的态度，我都不会选择。
不合适就是不合适，不管是对文化的认知度还是价值观，不合适硬凑在一起，分道扬镳是必然的。
邀约入职，有没有做好入职程序和流程的管理。有人说越容易得到的就越不被珍惜，在一定程度上也适合我们这个话题，当然不是要求我们吧入职程序设置的多么繁琐，卡住对方或者设置障碍，而是要让入职的新伙伴感觉到我们对新人入职的重视和对人力资源管理工作的重视。也许许多大咖们会觉得这东西还要说么？但是事实上在许多三四线城市，一些中小型公司，入职手续也只不过就一张应聘登记表而已，入职的人一脸蒙圈“这是开始呢？还是已经结束了？”“这么随意的公司靠谱么？”最起码员工的身份证复印件、学历证明复印件、健康证明、无前科证明、劳动合同是都得有的吧，不但是表面上看起来重视入职，也在为后续的管理和风控做好工作。员工手册发放了没？入职培训开展了没？新入职员工与相关部门员工介绍了没？工位和办公用品发放了没？工作岗位职责和要求说明了没？负责该名新入职员工的师父安排了没？总不能让新人入职了坐在椅子上傻坐着吧？不相信这样的境遇么？实实在在存在的。
新员工入职，身处新环境中到人们总是格外敏感，这时候环境中所有的问题都会被放大，当然不排除有就是职业混日子的兄弟们，无论你什么环境，哥们跟你混到底。新人到新环境中，对一切人和事都是陌生的，再没有人过问，很容易萌生退意。有人会说，那么玻璃心的人不适合在职场生存，这么说倒也没毛病。不过话说回来，他脆弱是他的问题，我们没做到就是我们的问题。所以我们的HR小伙伴有没有跟用人部门做好对接，有没有对新人的入职情况实时了解和掌握，有没有关怀到日常生活，这不单单是对一个应聘者的影响，也会影响到我们企业在市场上的口碑，在人才市场上，关怀员工的企业跟容易被认可，在我们的经营市场上，不尊重和爱护员工的企业也一定不会得到客户的认可，这也是我们企业品牌塑造的一个重要环节。
入职后的工作跟进有没有及时有效。初始解除新工作，工作量和工作强度是否适合?工作难度是否适合？新人能否很好的融入工作中？能否很好的融入环境中？是否按时交工作任务？跟上级主管领导和同事们能否很好的交流？工作是否能够得到上级主管领导和同事的认可？我们在员工试用期一周、半月、一月和入职三个月、半年等关键时间节点上是否有相应的关怀谈话，了解新入职员工的工作情况，进步情况，可塑造性和持续发展性。是否设置了新人的周边环境维度调研，与周边的老员工了解其工作状态，是仍然拼劲十足？还是渐渐懈怠？是漫不经心？还是已经开始骑驴找马了？在关键时间节点搜集和了解员工在职状态也是控制流失率的重要手段之一。
我们自己的团队建设是否有问题。曾经小叮当遇到这样一个情况：酒店招聘保洁，连续入职试岗五六个人，都在入职一两天就离职了。理论上说，能做酒店保洁工作的，都是家庭情况并不十分好，需要这份工作的，怎么陆续的就走呢？后来经过了解，是在职员工中有人挑拨，吓唬新人说公司保洁要求怎么怎么高，天天扣钱，工资都开不到手如何如何的。在经过对在职员工的了解，发现这个人不但吓唬新员工，还欺负和挑拨其他老员工，俨然一副保洁部门唯我独尊的样子。后来我们劝退了这名影响团队发展的员工，并且对工作失察的直接主管领导进行了公开批评，这个我们认为酒店中最稳当的团队才又逐步好了起来。
同样的问题放在企业里，会不会存在说有的岗位被在职员工觊觎着，不希望空降伙伴就排挤、打压、架空新人的情况呢？可能有人会说了，在职场上，遇到这样的情况得看你有没有能力能处理的了。可是不管是考验也好，陷阱也罢，小叮当始终认为在时间、精力、资本浪费在内耗上本身就是管理的最大问题，说明我们的队伍出现了问题，需要体检了。也说明我们的管理者对现有员工的管理和关怀不够，如果真有在职员工对某一位置感兴趣，我们的竞聘机制是否跟上，是否给我们的员工更多选择的机会，更好的实现老员工的企业忠诚度培养，除了关注新员工的状态，老员工的心理状态和我们团队的建设也是十分重要的。
我们人员流动量大，离职谈话是否形式化？人员流动性大，理论上来说，真心为我们整改工作提供很大的帮助，离职谈话是否真的起到实质性作用了？有的人会说人家都要走了还能跟你说真心话么？那就看你在员工的眼里是个什么印象了，如果员工对HR的印象好，通常还是愿意分享心情的，有的甚至会提供一些附加的信息过来。另一方面也是注意沟通方式，一上来就深挖硬问，人家一定会防备的。像之前的课题里有一篇HR做成了“知心姐姐”的，我相信这个知心姐姐一定可以挖掘出员工离职的原因的，也会有员工愿意跟她诉说一些平时我们可能看不到的问题。那么我们就可以在 N多的离职原因中去分析我们的管理问题，为了以后更好的留住人才。
任何一个人员的离职，都不能单说是HR部门或者用人部门的单方面责任，对于员工的稳定性维护，与每一个团队成员都有着密不可分的关系，在日常的工作和接触中，发现蛛丝马迹，及时调整，才能更好的维护团队稳定。
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