战狼先生陈昌锦说:
目前行业内,常用的有六种种销售人员工资报酬计算方法,分别为纯提成制、提薪提成制、年薪制、绩效奖金制、团队瓜分制和同期升降制这六种,各适用不同范围: 下面对这六种计算方法分别从定义、计算公式、适用条件及优缺点等方面进行具体的介绍。 (一)纯提成制 1、定义:纯提成制指的是按销售额/毛利/利润的一定比例进行提成,作为销售报酬,此外销售人员没有任何固定工资,收入是完全变动式的。计算公式如下: 2、公式:个人收入=销售额(或毛利、利润)× 提成率 3、适用范围: (1)按时结算,一旦销售成功,正常情况下,以回款的形式作为约定条件,那么一旦回款之后,就必须要将佣金提成给对方。 (2)纯佣金制适合营销人员具有强大背景、双方合作关系,不适合双方雇佣关系。 4、优缺点: (1)优点:纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确,将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身,大大降低了公司运营成本的压力。 (2)缺点:如果适合雇佣关系,将会无法留人,因为没有固定工资,一旦遇到困难,就会发生离职。而且,完全的佣金行为导向使得销售人员只看短期利益,甚至损害公司利益(因为没有归属感)。 (二)底薪+提成制 1、定义:这种是国内用得最多的模式,公司发放一定的底薪作为销售人员的基本生活保障,激励销售人员去争取更多。这里又有三种形式: 2、公式:个人收入=底薪+提成制 (1)平均提成制:不管做了多少业绩,一律统一的一个提成点。 (2)阶梯提成制:比如100万内提成点是多少,100-200万提成点是多少。 (3)超额额提成制:公司给你一个保底的成单价,能超过多少,剩下的公司跟你分成。 3、适用范围:是目前国内用得比较多的提成模式,各有适用范围(不绝对) 第一种:适用非标准、小批量、价格高的产品。因为量小、非标、价高,所以,不能通过规模化减少成本(成本问题在第二段我会再说) 第二种:适用标准化、大规模、批量性的产品。可以通过规模化减少客户开发成本。所以,量越大,提成越高。但也有些企业量越大,提成点越低。因为量大,被压低价格,所以,提成点低。看公司的政策。 第三种:适用于合作式(内部代理、阿米巴)、低成本类型的产品,比如说网络销售、网络推广。 4、优缺点: (1)优点:比较容易激励起员工的积极性,让员工免除后顾之忧的情况下,为企业和自己创造更多的价值,属于双赢。 (2)缺点:以业绩作为衡量标准,容易各自只理自己的那摊事情,自我保护意识强,团队作战能力相对比较差,个人英雄主义。 (三)年薪制 1、定义:年薪制指的是对销售人员实行固定的年薪工资制度,根据工作任务完成的如何,给与不同级数的年薪。: 2、公式:个人收入=月固定工资*12+年底奖金 3、适用: (1)当销售员对金钱以外的东西(如荣誉、地位、能力锻炼等等)有了强烈的需求时,再单纯地采取提成刺激的方式,就起不到激励的效果了,这时宜于采用年薪制; (2)尤其是在知识密集型的销售队伍中,或是实行终身雇佣制的企业里,采取年薪制实际上已经成为一种必然手段。比如销售方案化,方案销售化的高科技类型企业。 4、优缺点: (1)优点:纯薪金制的优点表现在易于管理、调动,并使员工保持高昂的土气和忠诚度,让技术型的销售免除后顾之忧,没有纯业绩压力,更容易激发其积极性。 (2)缺点:由于对销售人员缺少金钱的刺激,容易形成大锅饭作风;不利于公司控制销售费用;工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多;难以够吸引和留住较有进取心的销售人员。 (四)绩效奖金制 1、定义:奖金制指的是对销售人员实行固定的工资制度,而不管当期销售完成与否。年底再根据业绩情况和公司预算执行情况给与发放奖金。公式可以表示为: 2、公式个人收入=固定工资+绩效奖金 3、对比: (1)绩效奖金制和年薪制不一样,年薪制根据任务完成情况,对应于不同级别的方式,拿到不一样的年薪。而绩效奖金,则不管销售业绩完成情况,对月薪没有影响,而奖金的多少需要根据业绩和预算两种。 (2)年薪制的大头在年底拿到的奖金部分,而绩效奖金制,大头是在平时固定的工资部分。 4、适用范围 (1)适用于企业的大客户、固定客户、渠道的关系维护,不需要做过多开发,换句话是,销售或者业绩很稳定,只需要有人能够维护好就行。 (2)适用政府关系类、事业关系类的企业,有一定的进入壁垒,靠特殊竞争力维持业绩。 5、优缺点 (1)对销售人员无后顾之忧,销售人员的压力较小,向心力强,容易留人。 (2)对于开拓型的销售人员不适合,没有激励性,而且,晋升制度复杂,评估难。 (五)团队瓜分制 1、定义:瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和,然后在本月结束后,按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬,从而瓜分收入总额。 2、公式表示如下: 个人月工资=团体总工资×(个人月销售额÷全体月销售额) (或)个人月工资=团体总工资×(个人月销售毛利完成额÷全体月售毛利完成总额) 团体总工资=单人额定工资×人数瓜分的人数(起码多于三人),否则易于串通作弊,从而达不到鼓励内部竞争,提高工作效率的目的。 3、适用范围: 需要团队协作才能完成的销售类型的企业,比如说,会销销售、演讲销售、体验式销售。 4、优缺点: (1)优点:操作简单,易学易懂:成本相对固定,却照样能鼓励竞争。 (2)缺点:员工理解较为困难;瓜分制引发的较为激烈的内部竞争,不利于部门之间的工作协调。 (六)同期升降制 1、定义:同期比制,指的是将每人与上一年同期比较销售额,如果比上一年差,则予以提成点下降,下降程度与下降比例挂钩。 2、公式表示如下: 个人工资=〔基本工资十(当期销售额一定额)×提成率〕×(当期销售额÷去年同期销售额)n(n可以为1或2或3……视需要而定) 3、适用范围: (1)对于销售业绩好、资格较老、态度又有点问题的销售老油条 (2)对于做兼职、出飞单而又没有明显证据,自己又不愿走但还能出业绩的销售人员。 4、优缺点: (1)其最大优点就在于见效快,给与这些人给与比较大的压力。 (2)缺点也很明显,容易产生矛盾,容易误杀其他销售人员,打击他们积极性。 以上六种是最常见的销售提成模式,讲了各自的优缺点、适用范围。另外还有其他的一些不太常见的方式,我这里就不一一列举了。 二、提成制度的综合运用 1、提成制度不可能一个制度打天下,而是要综合运用的。比如一个销售总监,除了自己拿提成外,还得要拿团队提成,最后年底还得要拿年薪奖金。否则,谁给你带团队,谁给你攻大客户,谁给你管日常工作? 2、销售性质不一样,提成制度也不一样,比如说你大客户销售(维护渠道关系)和你普通的销售经理,你用统一的提成,必将引起一方的不满。因为工作性质、模式方式不一样,人员的素质、付出和模式也是不同的。你指望一个中专毕业的销售经理去维护一个市政关系?大概率是将你这个市政关系给玩没了。 3、作为设计提成的人员,不要拘泥,关键在于实用,另外,设计这种提成方案,需要经过财务的成本核算、销售人员的薪资测算、行业发展状况、竞争对手的提成了解,再去设计适合自己的提成制度。我这里给一个提成设计的四角思考法的工具: (1)四角的上面两个角从外部作为出发思考点; (2)四角的下面两个角从内部作为出发的思考点; 三、总结 1、这篇文章列举了六种是最常见的销售提成模式,讲了各自的优缺点、适用范围。希望对大家有个借鉴作用。 2、提成的设计思考要从内外两个维度,四个角度进行思考问题,不能片面和想当然。 3、另外还有其他的一些不太常见的方式,我这里就不一一列举了。
我的点评
常见的提成设计方案都在这里了,为老师点赞
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