关于降低试用期员工流失率建议如下： 对象1：直接人员 a.离职率=当月离职人数/月初人数*100%，当月离职人数不包含当月入职新员工又离职的人员； b.入职未满3天（含）内离职人员，不计入当月离职人数； c.离职率标准制定，根据以往半年各组别的离职率界定统一的离职率标准，每组当月离职人数不得超过月初人数10%，如该组人数30人，则当月离职人数不得超过3人； d.奖惩，若月底该组别离职率达标，即小于等于10%，不奖不罚；若当月离职率小于等于5%，则奖励该组/元/人，以资鼓励，并在全员工早会上发放奖励红包到每个员工手上，并在公布栏与车间看板张贴相关奖励名单以及通告，政策上传下达，确保员工知晓；若该组别月度离职率高于10%，则需该组组长协调支配人手协助招聘工作，由该组成员协助招聘完成超出10%的部分，如当月离职20%，则该组需协助招聘完成10%的人员； e.信息要及时公开，形成方案后会签上级老板，再发出相关邮件以及通知，最好动员一线管理人员直接参与该方案的讨论与修订，确保观点统一，便于后续执行。 对象2：间接人员 a.除了HR自身需要有专业的选人识人技巧外，建议让用人部门也参加到相关面试技巧培训当中，如结构化行为面试，通过对岗位的画像，确定岗位胜任要素进行测验，建议HR深入了解公司产品业务以及需求岗位职责明细，吃透招聘岗位； b.电话沟通以及面试时开诚布公，不得夸大公司实力与岗位信息或故意贬低对方，避免候选人心理落差，可以基于客观事实加以引导，如公司未来的发展计划、岗位的晋升通道等等； c.新人入职后，可以制定新员工跟踪流程，为新员工安排好衣食住行，简单说你就是他的奶妈，他工作中需要的一切东西都需要给他准备妥当、办公用品、办公设备、工衣、宿舍、OA、ERP等等，有必要你也可以带他到公司周围转悠，哈哈，总之，把他当作你多年未见的朋友来对待便是了； d.制定岗前学习计划，在做了奶妈之后便要着手让新员工开始岗位的学习计划了，只要时跟他的岗位有挂钩的部门，都可以列为学习对象，如采购员，他需要对接的重要部门有PMC、仓库、品质，所以制定学习计划时，课时比重多点偏向于这些重要部门，让新员工多些接触了解，不过HR需要提前跟他老大确认需不需要做学习计划，如果同意的话HR就简单明了跟新员工说下情况以及学习安排，然后就可以带着他这个部门走走那个部门看看，跟部门同事都打个招呼； e.工作之余多沟通，沟通的形式不要太死板，像在会客室一对一进行就让人觉得太正式了，可以下班后三五人约出来去徒步走走，聊聊人生聊聊理想，最重要的记得聊下现在的工作，及时掌握员工动态，或者微信也行，比如我会跟每一位新员工都添加了微信，时不时去撩一下，还是能够拉近彼此的距离的； d.新员工执意要走，那就欢送他吧，做不了爱人可以做同事，做不了同事可以做朋友，反正就不要是仇人就对了，哈哈！可以有人情味一些，告诉他如果愿意可以把他推荐给其他公司，毕竟同事一场，这样子下来，即使他对你们公司没有好印象，但对你的印象可是杠杠的，出门在外，多个朋友多条出路，哈哈！ 以上为此次打卡分享内容，欢迎各位老司机一起来探讨！
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