首先，没有哪个企业说不缺人，除了挤破门槛的公务员、事业单位。所以，对于HR来说，修炼的第一项基本功就是招人。
其次，特别是做为创业企业、不知名的小企业、福利待遇一般的企业，招人、留人更是难上加难。
再则，老板永远都认为自己要的人一定是要有合伙人的心态，千里马，但是要吃得少，看到未来的肉。
所以，对于员工越来越难找，简历少，要求高，来了没几天就走，也是我正在经历的历程。特别是现在我的这家公司，一个月前我加入，看到这个行业里的成熟性人才都到公司里来报道过，待了多则一周，少则一天就离开。本身我们招的人才，都已经很稀缺，看看花名册近两个月离职的人数，与现有公司总体在职的人数1:1，死的心都有了，但是我还得总结经验，准备力挽狂澜一下。经过一个月的努力，虽然没有腾飞起来，起码有很大的改善成效，完成了招聘任务，新来的人员在半个月都能成功开单（现在很牛的人也是入职后一个月开的单），也是让人很欣慰的，说出来与大家分享，同时也请各位同行交流指导。
第一、招聘的渠道和搜索关键词要正确打开
渠道不仅包括常规的网络平台，还有熟人介绍，应聘者介绍，同行竞争对手的分析。另外，让本部门的其他伙伴都加入搜索，不同的人有不同的思维和做事方式，尽量不放过任何一个有潜力的候选人。
第二、让新员工尽快融入环境
话说入职一个月内离职的员工，是HR的责任，深深的分析了一下，HR是有很大的责任。招人是一项销售工作，留人是一项售后工作，招聘不只管销售，还需要售后。入职后的交流，观察，熟悉环境，管理者的风格，团队的现状和要求等等，一定要知无不言，言无不尽，当然不能吓跑他们，要让他们尽快的跟大家熟络。
第二、与团队管理者保持及时的信息沟通与互动
我们主要是销售团队缺人，并且销售负责人对新来的人不信任，只有等开单了才把新人纳入她的真正团队（比如工位前期不放到他们团队），我也认为在之前那么快离职的人员，原因也有团队的不信任，消息闭塞导致。所以除了关心新员工，同时保持与团队负责人的消息畅通，让他们逐步的拉近距离。（是不是当爹又当妈的感觉，没办法，需要保留自己的果实）
第三、随时与老板沟通现在人员的状况，管理的风格的优劣势，改进的方向
话说，公司的文化就是老板的文化，一切的缘由还得从老板那里抓起，跟老板探讨管理，探讨想法，一步一步的去完善。让老板看到老人、新人的总体情况，不再揣摩度人。
第四、加强培训、打气加油
作为创业公司，一切都是为了活下去，销售队伍是公司的核心队伍。对销售人员一定要多关注，多呐喊加油，多思想交流，有中途抛锚的，根据个性，给他们打气。经常的沟通交流，也会带来一定的信赖效果。
第五、淘汰不合适的人员
对公司负责，对员工负责，对经过不断加油呐喊，打磨的员工，还是不能完成任务，并且思想抛锚，价值观也不正的人。一定要学会说拜拜。
HR的活永远干不完，学习也永无止境，但是当自己每上升一个台阶，完成一项任务时，还是能够享受成就感。
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