有道是——君子坦荡荡，小人长戚戚。
所以由古至今，人们都知道须“亲君子远小人”。
这不算什么至理名言，其实是人类趋利避害的本能反应。
然而“小人”身上从不自带标签，常人识别“小人”的能力又往往是因人而异的。行走江湖，我们的身边，总会或多或少出现那么个把“老鼠屎”。这时候，我们对他们的处理方式，却往往陷入了矛盾。
总是有人动不动就拿一句老话来崇拜——宁负十君子不负一小人。
看起来好像很有道理：你辜负了君子，他不会记恨你，也不会难为你，最多天高地远各奔前程。而你辜负了小人之后就不同了，小人阴暗，绵里藏刀，总会惦记着你，在你不加防备的时候给你一刀。
然而果真应该这么做吗？
开什么玩笑！
就是因为有了这句所谓的“至理名言”，才最终导致了“上下五千年，小人永流传！”
我们讲人在江湖，职场就是我们的江湖。
既然是江湖，总有善恶阴阳莽汉娇娘，也自有忠臣贼子贪官栋梁。君子和小人，在这个江湖中穿插而行。
他们可能是那个搬弄是非胡乱八卦诋毁你私人名誉的“绿茶婊”；
也可能是那个唯恐天下不乱煽风点火造谣生事的“戏精”；
还可能那个打着公报私仇名义以你为桑见缝插针让你天天刺挠但找不到的“虱子”；
甚至可能是身居高位为避免自己的一些阴暗面被暴露而反咬你一口的“恶狗”……
每每遇到这样的“宠物们”，你的上级总会用那句至理名言安慰你，你自己甚至都信了。
但是大师兄不信。非但不信，还要好好掰扯掰扯。
不然，可就有负这“降妖伏魔齐天大圣”的称号了。
对于职场小人，我一向秉承的原则是——打蛇打七寸，痛殴落水狗。
原因也很简单，用一句粗俗的话来说就是——“不能让一颗老鼠屎，坏了一锅汤”。用职业性的语言来解释是——“保证企业品牌文化宣贯的一致性”。
就不用再多解释了吧，小人对团队的伤害性，不可估量。
说了这么多，还是没解决主要问题——清除职场“小人”的技巧呢？
别急，咱们现在就来“划重点”。
第一步：防患于未然
什么叫“防患于未然”？自然是不跟“小人”做朋友，不要放“小人”进公司。
有人说这不是废话吗，要是当初知道TA是个“小人”，自然不会放进来啊。
这一步，有时候可能只能依靠咱们“无所不能”的招聘团队来进行管控了。虽然说动机问询和背景调查在很多企业应用时都视为“鸡肋”，然而这一步的重要性仍旧不能小觑。就算你的背调真实性只有40%，那也比完全不做要好得多。同时，基于当今社会大数据的应用加强，背景调查这件事的真实可控性，也会逐步加强。当然，背景调查技巧的应用，也会加分不少，这里不赘述，到时候有机会开个专门的话题来讨论。
除此之外，各类测试平台的应用还有一些基于星座属相面相血型等多维度的了解，也能扩大背景调查的准确度。基于家庭背景和一些生活背景的细致了解，同样也为甄别“小人”有加分作用。
第二步：早发现早治疗早愈合
我们都说了，招聘人员这个“闸口”是不可能完美防控“小人”的。因此，势必有一些“漏网之鱼”流入公司组织内部。这时候怎么办？
也简单。就像治疗身体上的癌变，自然是“早发现早治疗早愈合”喽！
没错，我对“小人”的比喻，就是公司组织内部的“癌变”。
发现职场内部有“小人”，当且只当操作的方式只有一种——不惜一切代价立即劝退！无论TA的能力多高，也无论TA的业绩多强。毕竟“螳臂当车”的可能不存在，TA如果对团队造成了影响，损失将大大高于TA的贡献。
这会儿有人问了：“万一这个人在不可替换岗位呢？”
首先，我从不认为有岗位可以称得上不可替换岗位的；毕竟地球离了谁都照样转。
但是也许有些岗位的突然离职，可能会为公司的经营状况或品牌影响造成一定的掣肘。这个时候，就是考验组织内部“增长性”的时候了。我在企业中也一再阐述我的观点——“组织发展规划这件事，必须做在前面”。如果这之前我们的组织里就已经有了所谓的“储备晋升体系”，那么我们就不会显得忙乱。不过，暂时没建立也没有关系，毕竟大部分HR在进入一家企业前期，所从事的都是“擦屁股”的工作。咱们一样有办法“治疗”。
1.马上立即刻不容缓建立“第二组织”。也就是迅速复制这个准备替换岗位的同类组织，启动B计划。
2.立即控制现有组织的影响力。对“小人”掌控的团队给予设定边界——不激励，不延展，不扩大。
3.秘密扶持“第二组织”，迅速完成此组织的市场占有率计划。同时妥善安排第一组织的团队风险事项。
4.此消彼长之后，快刀斩乱麻，立即清除“小人”
第三步：晚期“割除”必须手起刀落
很多“小人”的暴露期很长，当我们发现的时候，TA可能已经给我们造成了不可预估的损失。这种“小人”是最可怕的类型，没有之一。TA的隐藏性和TA的风险性，都是所有“小人”中最强的。
遇到这种情况，就像癌症到了晚期。只有“立即割除”一个办法。
否则，企业将会像人的身体一样，让这个“毒瘤”牵引着，迅速走向死亡。
癌症晚期患者往往身体状况都会有问题，在手术过程中可能产生这样那样的风险。然而为什么大多数患者还是选择不惜一切代价进行手术呢？那是因为，并发症虽然痛苦，但远没有“死亡”那么可怕。
对企业来说也是一样的。
一个晚期的“小人”可能已经在企业内部盘根错节牵连甚广。“割除”TA带来的伤害也必然存在。然而越到这个时候才越应该下定决心。企业主必须坚信一点——“小人不受天恩，只可掀起短期风浪，绝不可能掌控全局”。
人在做天在看，举头三尺有神明。
第四步：打蛇打七寸，痛殴落水狗
既然要“快刀”，那就要找准下刀的位置。
我们说的“打蛇打七寸”就是这个道理。
找“痛点”、抓“把柄”，必须保证我们“手里有货”。
有时候，对待“小人”，必须要用“小人”的逻辑。
周星驰的《九品芝麻官》里有个观点我一直记忆尤深“这贪官要奸,清官要更奸,要不然怎么对付得了那些坏人?”
第五步：事后风控要跟进
把企业损失降低到最小的方式，除了事前预防，还有就是事后风控。
企业人力资源的事后风控有很多种。舆情监督和入职跟踪，大数据查询和网络公示等等。
“有备无患”这句话，是要在这里提及的。
职场“小人”这个话题，做人力资源的我们虽说是“见怪不怪”，但也往往“深受其害”。
我的这些个观点呢，有的同行可能拍手称赞，有的同行业可能嗤之以鼻。
原因很简单，“决策权”的归属问题。
我懂。
教育决策层，也是人力资源从业者的一个必要职责之一。只是这类特殊学生，所处角度和环境驱使，让他们承担着比我们更大的压力，他们的思考方向也必定是我们尚不能企及的。
尽人事，听天命。是我能送给大家的处事方向。
但是，无论你们遇到什么样的事情，一定要怀揣那句真言“洁身自好，涅而不缁，尘埃莫染，淤泥不沾”。
记得你的初心，在这大漠风沙紧、茫茫江湖中。
愿你出走半生，归来仍是少年。
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5楼 殷先森
题主是站在管理层看待基层的小人，可知当你是基层，小人也是基层，头上管理层看不见的时候，才是最难的，这些方法就没用了
4楼 大帝马青云
#赞赏# 标题出现歧义句了：必须痛打职场小人类“落水狗”，这样描述可能更好些！
3楼 急眼的小鸟
我曾经遇到过这样一位人事经理，而且是位女性，这位女性经理的做人，做事态度就是，没有原则的原则，也是原则，没有底线的底线，也叫底线，而且她做到人事经理这个职位时已经从业８年，在第８个年头，才考下的，高级人力资源管理师，还好当时没有跟这位一起共事，我很幸运，如果一起共事恐怕会被这样的人带坏，也学不到任何经验！！！
急眼的小鸟
@急眼的小鸟：这样的人在企业的人事部门，真的是太可怕了，可以说任何企业都有这样的人，所以在职场中要时刻保持清醒，不能让这样的人坏了自己的发展之路！
那小子真帅
@急眼的小鸟：一个做八年的人资考到高级人力资源t师，那她的学习能力与态度已经打败百分之九十的HR专员了。
急眼的小鸟
@那小子真帅：我是企管理专业，没有从事人事工作前，就已经拿下二级证了！
急眼的小鸟
@那小子真帅：做了８年都拿下高级证，你不觉得这样的人，在各方面不是很优秀吗？用了那么长时间才拿下高级证，这已经充分证明这样的人不适合做人事工作，加上上面我说到她的做人，做事的态度！
那小子真帅
@急眼的小鸟：哦哦，你好厉害哈。我不知道具体你说的那个人具体什么情况，不过在我眼里人资一级不好考哩，所以觉得能考过的人很厉害，没有肯定或否定你的观点的意思哩，让你误解了，不好意思啊
急眼的小鸟
@那小子真帅：没事啦，我只不过之前和这位经理共事过，虽然之前的工作不是人事工作，但我对这位经理在平时的工作情况比较了解，所以我才会反映这些情况，我也没有误会你，所以你也不要介意，大家都是在讨论嘛！哈哈
急眼的小鸟
@那小子真帅：一级我也打算提上日程，只要有决心，好好复习，学习，一定能过的！
那小子真帅
@急眼的小鸟：恩恩，加油
急眼的小鸟
@那小子真帅：你也加油！！！^_^
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2楼 急眼的小鸟
非常赞同你的观点，在职场中一定要让自己保持一颗正直的心，对人对事一定要有原则，一定要有底线，如果一个人做事，做人，没有原则、没有底线的话，那么这样的人最好不要接触！！！
1楼 急眼的小鸟
非常赞同你的观点，在职场中一定要让自己保持一颗正真的心，对人对事一定要有原则，一定要有底线，如果一个人做事，做人，没有原则、没有底线的话，那么这样的人最好不要接触！！！