“薪酬OPEN”VS“薪酬面议”

作者孙莹大师兄更新于：2018-07-17 11:52 64280

内容来自 2018-07-24 打卡话题

　　薪酬面议，一直以来都是招聘HR在电话邀约时遇到候选人询问薪资待遇时的常用回复，然而，随着新生代的应聘者加入职场大军，薪酬面议开始慢慢被候选人抵制，有些求职者在听到薪酬面议时，都会选择拒绝面试，然而，很多时候HR确实无法给予候选人明确的答复，因此阻碍了邀约。
　　请问各位牛人，候选人因薪酬面议而拒绝面试，HR该怎么办？

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“薪酬OPEN”VS“薪酬面议”

其实看到这个题目的时候，我就想到了很多同行可能的“吐槽”。

因为最近也有很多文章，在对企业无确定薪酬标准这件事，反复讨论。

其中的主题大致有：

《一切不以谈薪为目的的招聘都是“耍流氓”》

《不要选择那个“薪酬面议”的企业》

《连薪酬都不谈，还有什么可谈的？》

……

其实有时候，决策层也有苦衷。

我有几篇文章在讲述关于定薪的原则时，谈到过薪酬市场调研这件事。那是基于传统职位的调研。

当一个职位是新兴职位，调研样本不足时，确定了薪酬标准可能会给企业带来损失。定低了无法吸引到优秀人选，定高了又担心“货不对板”，企业当了冤大头。

还有一些岗位虽然不是新兴岗位，但基于职等职级的区别，宽带空间较大。业务部门自己还没想明白到底要招聘哪个级别的人选时，可能也只能先采用“海选”的方式。

有时候，人力资源市场和普通商品市场也没有多少本质上的区别。

这就像我们到医院看病，医生所有诊疗单据和手术单据下来之前，我们根本不会知道自己要花多少钱；也跟企业购买管理咨询服务一样，没有跟企业深入沟通之前没有三方公司会直接报出确定价格……

基于这样对“薪酬面议”起因的了解，我们知道，这种现象的存在，不可能理解解决。

作为操作层面的HR们，在这个时候，需要的并不是同候选人一起抱怨，而是想办法解决当下属于我们自己的问题。

我一直说，要像做销售一样做招聘。业内把招聘真正做成销售的，那当然非“猎头”莫属了。

那咱们就看看，猎头遇见这样的问题时，是怎么操作的。

第一：寒暄出场，暖场很重要

猎头跟候选人沟通，都是有暖场技巧的，先要“套近乎”，打消候选人的抵触心理，攻破“公事公办”的谈判氛围。猎头行业中，“关系型”猎头特别擅长这个环节，这是达成谈判“攻坚战”的第一声号响。

第二：雇主品牌推介，先把产品优势展示出来

同候选人之间成功塑造了“温暖”的沟通环境之后，猎头往往先不是介绍职位，而是先把企业方的优势做比较简要的介绍。这简短的几句介绍可不一般，都是精挑细选捡有“冲击性”的条款描述。不保证每句话都说到你心坎里，也要有60%能刺激你的兴趣。

第三：知己知彼，先了解你的状况

随后猎头会同候选人沟通其自身的履历，顺带了解一下候选人的薪酬现状和期望。这样才能做到“知己知彼百战不殆”。

第四：阐明立场，说明原因

双方介绍完毕，猎头会非常仔细的告知候选人，目前企业该岗位薪酬没有边界的原因，还要保证这些原因说出来让你无法拒绝。比如“创业团队今年6月才从美国硅谷回来，对国内薪酬市场不是很了解，全权委托给我们处理，我们有很大程度上的建议权。”又比如“这个岗位别说企业方了，我们用我们自己的调研机构，都没找到同类的对比岗位样本。看重您的简历主要是因为您在**方面的优势很大。”等等。

第五：“薪酬OPEN”VS“薪酬面议”

最后一点需要注意的，就是——说话的技巧。

企业HR在面对这个问题的表述时，总会回复一句：“薪酬见了负责人之后面议，TA会在评估了您的能力之后给出范围。”

而猎头在面对这个问题的表述时，却会这么说：“企业方给出的薪酬范围是OPEN的，原因是不想因为薪酬的原因，限制住了其与优秀候选人的合作机会。”

一句同样概念的话，换个不同的角度，效果大大不同。

简单的几点描述，给大家一个谈薪的方向。

希望能够帮助到你。

以上。

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