拒绝面试，谁的错，HR可能又背了锅！

作者 Farmer仲丹更新于：2018-07-23 14:51 53717

内容来自 2018-07-24 打卡话题

　　薪酬面议，一直以来都是招聘HR在电话邀约时遇到候选人询问薪资待遇时的常用回复，然而，随着新生代的应聘者加入职场大军，薪酬面议开始慢慢被候选人抵制，有些求职者在听到薪酬面议时，都会选择拒绝面试，然而，很多时候HR确实无法给予候选人明确的答复，因此阻碍了邀约。
　　请问各位牛人，候选人因薪酬面议而拒绝面试，HR该怎么办？

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拒绝面试，谁的错，HR可能又背了锅！

前几日，初伏刚至，酷暑炎热不断升级，招聘的小伙伴就感慨起来：这个天能来面试的，都是真爱啊。另一个小伙伴听来就不服了，谁说是真爱，我觉得是真缺钱啊。不管怎么说，这么温暖的夏季，如果想试试男朋友是否够真情，敢不敢打个电话，让他去下楼帮你买一杯冷饮送过来。同为男HR，相煎何太急啊。不用担心，其实我并没有多少女粉丝。

不管是真爱，还是真缺钱。这个季节的招聘工作确实多了些特立独行的个性们。尤其是薪酬要面谈，时间太早，声音不好听等等奇葩理由层出不穷。总之，一言不合就要放鸽子啊，招聘小伙伴们在酷暑的夏天活活的迎来了招聘的冬天（淡季）。

工作还是要认真的，不然老板又要骂人浪费空调电费了。拒绝薪酬面议，对招聘小伙伴们可不算新鲜事了，可以说，每日电话邀约都可能遇到那么几个。

表面来看，不提前谈薪酬，HR和企业保留神秘感和主动性，员工则认为存在时间成本的风险，薪资达到预期才有动力面试。其实，薪酬面谈不过是招聘的一般流程，为什么候选人敢于挑战呢。从两个角度来看：

1、候选人

第一、素质隐患：不排除是个自由散漫的低素质人。

第二、真有才：恃才放旷，自命清高。

第三、真的不在乎：不缺工作和机会。

第四、一朝被蛇咬：被套路多了，见太多了。

2、企业和HR

第一、三无企业来袭，摸不清头脑。候选人自然不愿意浪费时间。

第二、企业套路感强。明显是没有诚意，让别人来当炮灰，也只能哄哄小孩。

第三、骗子企业多，防不胜防。某直聘网大学生深陷传销身亡，大家还记忆犹新吧，不得不防。

第四、职位信息和话术给的山寨感。HR的不专业，职责都说不清，还想说服别人什么。

第五、企业不是候选人意向强的选择范围。候选人都有自己的规划，希望更好的平台，如果这个没有达到期望，当然会刨根问底，用钱来平衡。

综上来看，候选人因为薪酬面议而拒绝面试邀约，既有自身的问题，也有企业和HR的问题。在这时候，HR处于风口浪尖，是否可以逃离，HR得迎难而上，见招拆招，拿人钱财，替人消灾，且看如何来开展工作。

这种情况，就像相同的植物到了不同的土壤，面对不同的环境和条件，所应该采取的对策也应该因地制宜。因此我们分三种情况来看问题的化解，具体如下：

1、人强我弱（候选人能力强，公司平台小）。

公司处理发展期，求才若渴。但是凤凰爱攀高枝，怎么有意于灌木丛。这种情况，HR穷尽其力，得连哄加骗，才有机会。这种情况也是最考验HR真功夫的，用有限的资源，做无限的事情。

看一段对话：

电话一通，HR说，我是XX公司的HR。

那边说，没听过。

HR说，我们有一个职位非常适合您。

那边又说，怎么个适合法？

HR说，我们的岗位专业和技术需求与您的能力经验完全匹配。

那边说，SO?意思是我能干活咯。请问，你给多少钱呢？

HR说，薪酬我们是保密的，请您过来面议吧。

那边传来电话的盲音，嘟。。。。。

对话结束。

可见，巧妇难为无米之炊，筑巢引凤不是HR一个人能干的了的诗。投资在老板，决策在上层，所以引凤的准备工作都在前端。作为HR也不是一无可做，可以从两个方面着手。

一是公司人才引进政策的谏言；这个影响是根本的，所以要做好招聘市场的反馈。为何招不到人，招不到合适的人，公司平台小，不是一时可以解决的。既然要用好人，就得配套相关的政策。比如，核心岗位的薪资和福利配套，长期激励政策。不要又想用好人，又舍不得给钱，空做白日梦。

但是，很多老板思想不开化，步子迈不大，恰巧又被你遇到了。这个时候，你只有自我强大了。

说到了第二点，自身招聘的专业化和规范化。面试不要随意，包括邀约话术用语，招聘流程，面试形象等机构管理。很多人面试经验很丰富，从第一句话就能判断你们是个什么层次的公司。比如：是XX吗，你下午有时间来参加一下面试……；和这句对比：您好，X先生/女士，我是XX公司人力资源部XX，在网上看到您的简历，有个不错的岗位推荐给您，可以和您做一个简短的沟通吗……。一句话可以把天聊死，一句话可以把人眼球抓到。再说说招聘流程和面试的专业化，前面也聊了很多，面试登记，守时，高效，反馈，有结构，有礼仪尊重，都会给人留下不同的印象。正是这些，坚守住了你HR的专业性。能做多少，没有尽头，同是也不至于自我荒废，濯清涟而不妖，出淤泥而不染，重在自我修行吧。

2、势均力敌（候选人和公司能岗对等）。

公司也不弱，或者说，以候选人的经历来说，和公司给予平台和岗位相比，比较匹配，符合市场行情。这个时候，就是互相揣摩。候选人挑三拣四，无非是给你自己增加价码。候选人拒绝面试，试探的可能性大，HR加以言语解释，挽回可能性极大。

HR在筛选简历的时候，要做到心中有数，对哪些人有薪酬竞争力。在邀约的时候，可以比较自信的交流。如果候选人提出薪酬告知的要求，则可以询问对方的要求，然后表示让对方放心，公司的薪酬是有市场竞争力的，请您参加面试，确定您的最终定位。

自信不是盲目的，还有完善严谨的薪酬体系做支撑。和候选人说，我们有具体的薪酬宽带，从简历来看，您的经历符合我们的要求，但具体的能力水平要经过面试评价，甚至是试用期考核，我们都会给予合理的薪酬定位。

3、人弱我强（候选人能力弱，公司平台大）。

候选人的学历、经历等，和招聘人员的公司相比，都不占上风。为什么会选中他，因为岗位任职资格确定可以在这个范围物色，或者短期内没有合适的简历，又或者是看中了候选人某项专业技术。

这种情况，对大部分岗位，HR都是鼻尖看人，因为候选人趋之若鹜。HR的感受不是用人荒，而是如何精准的找到人。这个时候，候选人来个“薪酬多少，请告诉我一下”。HR完全可以说，不好意思，我们集团的面试流程是薪酬在面试之后确定。候选人说，那我不去了（说完自己也后悔了）。HR说，再见。就是这么简单。

所以很多时候，一个人的业绩不是因为自己多牛逼，而是因为你处于一个好的平台，离开平台你是谁。一个简单的例子，公司在闹市区，面试的人一大把；公司在偏远的园区工厂，就门可罗雀，自然也就增加了挑战。

今天的话题讨论到现在，其实发现是平台问题。不同平台的HR面对相同的问题，处理的难度不同，因为很多资源是平台已经赋予的，开着装甲车的，和步兵，战斗力肯定不一样。但你能说步兵比装甲兵个人能力差么。但不管则么说，处在什么平台，都要有自己科学的职业规划，社会领你进门，修行还看个人。

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