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大家好，我们是一家中小型企业，公司的薪酬结构一直采用月薪+年度绩效的模式，其中年度绩效占比50%。然而，该薪酬结构在行业中的竞争力越来越低，很多行业里优秀的人才认为月度薪酬太低，而年终薪酬占比太大，导致公司的招聘一直不太顺利。因此公司决定调整月薪和年度薪酬的比例构成，提高薪酬的激励性。
请问各位牛人，如何做好企业不同人员的薪酬结构调整？
薪酬之——结构调整还得从岗位评估结果做起
说到薪酬就知道是做激励和保障用的。而企业员工薪酬结构一般情况并不会做多的调整。结构要从稳定性，长期性，可视性出发，才具有较好的激励性。而员工个人也会觉得有个较为稳固的保障性。
一、薪酬结构调整的目的要清楚
做任何事情，要从目的性出发，进行薪酬结构至少要起到这样的作用：对内更趋向合理、公平，对外更具竞争力，让员工工资与企业效益同步增长
要做好薪酬结构调整，当然得从岗位评估出发（可参阅以前分享《人力基础——岗位价值评估及应用》https://www.hrloo.com/lrz/14311976.html）。不同的岗位其价值要素不同，那么在薪酬结构的划分上，侧重要有所不同。
1、薪酬的结构含义要清楚。
而在企业的薪酬上来看，我们可将薪酬结构看成广义与狭义之分。
广义上薪酬的结构应指薪酬体系（或称薪酬图谱）的极档构成。一般含有职级、档极之分，按现在普遍使用宽带薪酬来看可以3-5个层级的职级，如总级、副总（总工、首工）、部长（主任师）、科员（专员）等类似；而档级可在1-9档或更多都行。即一个职级中薪酬也是最高与最低相差较大。
狭义上薪酬结构即薪酬的组成部分（组成要素）。一般情况，企业薪酬都是基本工资+岗位工资+津贴+补贴+（提成（计件））+绩效+（奖金）等这样的类似结构。
其中基本工资作为生活保障作用，岗位工资作为岗位价值区分激励用，津补贴作为特殊技能或要求的岗位激励用。而绩效作为激励员工努力创造利润用。
2、岗位要进行分类管理。
通常情况下，我们将岗位分四类。而类别岗位不同，在绩效薪酬等变动薪酬的考核占比一般不同。一般情况依据2080法则进行评估即可。
行政管理类：以职级及价值进行工资的等级多少区分。根据职级不同一般固定薪酬在80~50%之间不等。一般职级越高，浮动薪酬占比越在。
专业技能类：以专业等级在实测评估的价值进行区别等级。不与专业等级相关，固定薪酬一般占比80%左右。
销售业务类：以产品销售情况作为决定性的影响因素。与任务相关，绩效部分与任务100%挂钩。
生产技能类：以生产技能高低及作业数量为主要激励因素。带管理职务者其固定薪酬按按任务完成比例占比80%左右即可。
但要使用此分类管理时，必须要基于每个岗位要进行岗位价值评估的基础进行。在评估基础上，针对岗位工作人员进行人岗匹配度的考核评估。以此确定个人对应岗位的薪极、薪档。
二、如何进行薪酬结构调整
薪酬结构的调整要与企业当前情况相适应。要使薪酬起到内有公平，外具竞争力的作用。
1、体系的等级结构调整一般指职级、档级调整。
增加等级：在企业增加业务，将工作细化，同时需要增设岗位时，为使岗位之间的薪酬差别出现，从而达到按岗付薪的原则。如：可以增加管理人员的职级层次，还是不任职员工的档级层次。这需要重新匹配，估算职级与档级之间的纵横结构关系。
减少等级：这是企业缩减业务，人员变少，岗位减少少时使用。一般增加级档差。减少级档数。对各岗位之间的差距拉大。可以只是减少级数，就更能符合宽带薪酬的要求。可以使企业在薪酬管理上具有更大的灵活性；对岗位专业化不明显的工作岗位和组织较为适合。
调整等级内人员比例：薪酬等级结构不变下，对每个等级的人员数量进行调整。如，通过对高、中、低不同层次的人员进行缩减或增加，可以达到三个目的：一是，降低薪酬成本；二是增强企业内部的公平性；三是加大晋升和报酬激励。
如：
为了采取紧缩政策，降低企业的薪酬成本而低高薪人员比例。一个高级管理人员的薪酬往往是低级和中级员工的数倍，甚至是数十倍。
为了激励开发，开拓经营方向。提升技术高薪或高层管理高薪人员比例。花重金聘请他们是为增加企业的竞争力。高管有战略眼光并能稳定管理班子，高技可以增加企业的产品核发竞争力。
2、薪酬组成结构（要素构成）调整
按照我第一点说的依岗位分类进行适当的固定与浮动的占比调整；或薪酬要素的增加或减少。
一是考虑是否增加新的薪酬要素。在薪酬构成的不同部分中，不同的薪酬要素分别起着不同的作用，其中，基本薪酬和福利薪酬主要承担适应外部竞争力的功能；而浮动薪酬则主要通过薪酬内部的一致性达到降低成本与刺激业绩的目的。
二是重新配置固定薪酬与浮动薪酬之间的比例。这种情况是总体薪酬不变但进行构成比例的调整，以激励员工争取最大化的提升绩效。
一般在第一种方式，我们在激励手段上都是使用加法。而在第二种手段上基本是为了调整以适应员工的保障心理。
小结，薪酬结构调整还要在岗位评估及人岗匹配的工作基础上进行最好。要内具公平，外具竞争力。
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