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文|任康磊
根据不同的企业战略、薪酬战略和不同类型的岗位，固定薪酬和浮动薪酬在总工资中所占的比例应区别对待。根据两者之间的比例不同，可以将薪酬结构策略分为三种类型，弹性模式、稳定模式和折中模式。
弹性模式指的是固定薪酬比例较低（通常小于40%），浮动薪酬的比例较高（通常高于60%）的岗位薪酬设置类型。这种模式通常应用于与公司业绩关联度较大的岗位，比如销售业务人员、总经理、某些岗位的高管等。常见的计件工资制、提成工资制、绩效工资制属于这种薪酬策略。
稳定模式指的是固定薪酬比例较高（通常高于60%），浮动薪酬比例较低（通常低于40%）的岗位薪酬设置类型。这种模式通常应用于与公司业绩关联度较低的岗位，比如行政助理岗位、财务岗位、人力资源管理岗位等。
折中模式指的是固定薪酬比例和浮动薪酬比例持平，通常是各占50%或者差别不大的岗位薪酬设置类型。这种模式通常应用在经营状况较稳定的企业，以及公司业绩的关联度和岗位人员的能力素质要求并重的岗位，比如技术研发岗位、生产工艺岗位等。
这三种薪酬结构策略到底哪种更好？
不一定，他们各有优缺点，各有适用性。
1.弹性模式的优缺点是这样的：
优点：激励性较强，有效改变员工行为。
缺点：员工压力较大，缺乏安全感，可能带来员工离职率较高，忠诚度较低。
2.稳定模式的优缺点是这样的：
优点：员工有较强的安全感，忠诚度较高。
缺点：激励性较差，往往造成企业的人力成本较高，员工的积极主动性不高，员工感受到的工作压力较小。
3.折中模式兼顾弹性模式和稳定模式的优点和缺点，具有一定的缓冲度和适应性。
总结这三种类型的薪酬结构策略，在对员工的激励效应、员工可能具备的主动性、员工忠诚度、员工压力和员工流失率方面的效果大约会是这样的。
这三种薪酬类型用在不同的岗位上当然也不同的。举一个我之前给一个先进制造业公司搭建薪酬体系的案例。这家公司的工资结构还算是比较简单，分成三大类：固定工资、季度绩效工资和年度绩效工资组成。
在充分考虑不同层级和不同岗位特性的情况。举几个常见岗位类别的薪酬结构设置比例。当然，这个薪酬结构仅供参考，不作为任何公司执行的依据。
核心层因为需要更长远的战略决策，所以把固定工资的比例放少，把年度绩效工资的比例放大，不设置季度绩效工资。
中层管理者承上启下，兼顾工作职责、当下的目标和长远的利益，所以是固定工资和绩效工资的均衡分配。
基层员工更注重完成岗位职责，所以固定工资的占比较高，绩效工资的占比较低。
销售人员是靠业绩说话，所以固定工资水平设置的较低，提成工资的比例设置的较高。
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30楼 一鼻子灰
每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
29楼 炫炫
终于看到一篇容易看得懂的，谢谢！
28楼 hklte_hr
谢谢分享！
27楼 曹志铭
说到薪酬结构调整，第一步是建立完善的薪酬管理制度，才有第二步的根据行业性质，企业实际发展情况，以及现有薪酬结构，有的放矢的作出适当的薪酬结构调整。
开心购赵公子
@曹志铭：你的意见比较合理，也有操作指导意义。
26楼 忘忧纸鹤170318
已学习，谢谢
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图文并茂，很容易理解的！
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14楼 李寻欢69398
我一直喜欢国外的管理类书籍，最重要的原因就是深入浅出，非常好理解，而且逻辑性比较强。任老师的文章读起来非常轻松。那些能够把复杂问题用简单语言表达，并且还让人主动思考的作者都是人才！
13楼 Sunny3776
12楼 阿童木33044
谢谢分享
11楼 葫芦娃48712
核心层是否也要设点绩效呢 完全没有的话是否也产生拖沓等不良反应
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