【今日话题】大家一起盘点,你所经历的HR行业变迁!
案情简介:
薛某于2015年7月从技校毕业后,进入本市一家民营企业工作,企业与其签订了3年期劳动合同。薛某从事的岗位系接触职业病危害的作业。
去年5月企业以薛某因病医疗期满不能从事原工作为由,书面通知与薛某解除劳动合同,薛某收到通知后,即向人事部门提出,自己从事接触职业病危害作业的尚未进行离岗前职业健康检查,企业不能与本人解除合同.企业没有理会即为薛某办理了退工登记手续。
薛某无奈之下向企业所在地的劳动人事争议仲裁委申请劳动仲裁,要求仲裁撤销企业解除决定,恢复劳动关系,并继续履行合同。仲裁委员会经审查依法予以受理,并通知双方当事人参加开庭审理。
案例详情:
本案的争议焦点是从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,用人单位是否可以劳动者因病医疗期满不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排的工作为由,提前三十日书面通知劳动者解除劳动合同。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第(一)项的规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;”
(本法第四十条的规定是:“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的。”)
由此可见,薛某是从事接触职业病危害作业的,企业未对其进行离岗前职业健康检查,即按《劳动合同法》第四十条第(一)项之规定与薛某解除劳动合同,显然缺乏法律依据。所以,仲裁委员会经过审理依法作出裁决,撤销企业与薛某解除劳动关系的决定,恢复与薛某的劳动关系,继续履行劳动合同。
公司搬迁与解除劳动合同是否应该给予经济补偿?
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案例简介:
2014年年初,张某通过社会招聘进入本市浦东新区某机械加工公司,从事焊工工作,双方签订了为期3年的书面劳动合同,起止日期为2014年1月1日至2017年8月31日。合同中约定张某的工作地点为“浦东新区”,并约定“用人单位根据经营情况可调整工作地点,劳动者必须服从安排,如不服从安排,用人单位可解除劳动合同并不支付任何经济补偿”。
2016年5月初,该机械加工公司因经营战略调整,决定搬迁至江苏省太仓。之后公司将搬迁的情况通知工会,并在搬迁前两个月书面征求全厂职工意见,表示将与愿意至新工作地点工作的员工签订劳动合同变更协议。张某表示其为浦东新区本地人,生活的根基在浦东,不想到太仓去工作。公司人事经理、工会与张某进行多次沟通无果,随后该公司书面通知解除劳动合同。张某要求公司支付解除劳动合同的经济补偿,但公司拒绝支付。无奈之下张某向该区劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁,要求公司支付解除劳动合同的经济补偿。
案例详情:
根据《劳动合同法》第四十条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。同时按照本法第四十六条规定:有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(二)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。
由此可见,双方虽在合同中约定公司可以根据经营状况变更劳动合同履行地,但新的工作地点在江苏省太仓,实际上对劳动者履行劳动合同已经造成实质性影响,双方经过协商无法达成一致,劳动者拒绝前往,公司根据法律规定行使解除权,无可厚非,但其以双方约定为由拒绝承担解除劳动合同的相关法律义务于法无据。仲裁委依法作出裁决支持张某的仲裁请求。