虽然说谈钱伤感情，但是在工作中，如果不谈薪酬，员工不会留企业，企业也留不住人。薪酬主管要计算工资、计划工资，还要根据市场情况定期调整岗位工资计划，也就是做好薪酬战略。人力资源市场的变化是日新月异的，每年定向会调整的就是社保基数，每三年会调整一次地方最低薪酬标准，同时根据人力资源市场的规律，每三年左右市场薪酬标准也会随之有大幅度的调整。人民生活水平的日益提高，生活和房贷车贷的压力，都会促使岗位甚至行业的工资调整。
薪酬战略应该是结合公司发展战略同向发展的，中小企业即使是在初创期，薪酬标准是与市场同岗位同行业标准持平的，中小企业在发展1-3年期间，无论是在市场开展和人员培养方面会取得一定的进步，也应该对已经在公司发展3年的员工，进行一定的薪酬调整或者福利调整。中小企业在发展的3-5年里，要想留住更多优秀人才，要想获得更加长足的进步和发展，可能需要对员工采取薪酬激励的政策，让优秀人才继续为企业服务。中小企业在发展战略方面：1-3年为初创期和占有市场、拓展知名度的时期，需要努力发展内在，重视质量和服务，打开市场。这一时期在人员薪酬方面为与行业标准持平。在中小企业的3-5年发展期里，要进行业务拓展和市场开发，需要更多的人员进入市场宣传产品和服务，广撒网多捞鱼，市场开拓是一件特别辛苦的事情，对员工的薪酬一定要比别人有更大的吸引力和激励性。
每年的社保调整和每三年的最低工资标准的调整，都对企业的薪酬战略有一定的影响。但更重要的还是提前做好行业薪酬调查，密切关注国家战略发展计划，企业发展战略要因势利导，定期有一个薪酬或者福利的调整计划。我认为最好的每两年一次的福利调整，每三年进行一次重大薪酬调整。密切配合国家和地区的最低薪酬标准的调整趋势，把握国家态势，调整企业薪酬。中小企业并不想大型企业有太完善的薪酬体系，只能每年一小调整，三年一大调整的方式，稍微给员工一定甜头，先留住人员。但是三年之后还是应该对员工尤其是老员工进行薪酬的调整，减少与市场标准的差距。在中小企业遇到行业发展红利时期可以考虑给员工高于市场标准的薪酬，如果在行业发展瓶颈期，保持与市场标准持平的水平。但是一定不要低于市场水平，因为中小企业的福利待遇，总归是很浅薄的，不具备留住人的诱惑力。低于市场标准没有人会愿意继续待在没有发展前景的中小企业。
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