人力资源行业发展面面观

作者骆琪Cynthi... 更新于：2018-07-17 12:44 70812

内容来自 2018-07-18 打卡话题

　　前几天，高铁刚刚宣布即将推出电子客票，今年四季度试点运营，预计明年正式在全国推广。从此乘客告别排队取票，刷手机刷身份证直接进站。其实随着科技的发展，这样的变迁比比皆是，就像咱们HR的工作一样，以前考勤手工记录，后来有了考勤机，刷卡、指纹、刷脸、定位；招聘从最开始的摆摊步入到如今五花八门的渠道；而薪酬计算，从以前的算盘，到后来的计算器，Excel表格、系统等等等等。这些点点滴滴，都记录了HR一步步的发展轨迹。

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人力资源行业发展面面观

美国经济学院舒尔茨认为，国际竞争的关键，是人力的竞争，即劳动者技能、智能、科学知识、管理水平、信息量的竞争。二十一世纪的经济竞争，归根到底是人力资源及其潜能充分发挥的竞争。

人力资源及其潜能充分发挥，能让人力创造出充分的价值。

那么，人力资源是什么？

有人说，不就是那六大模块么！

招聘？不就是收收简历和人聊聊天么！

培训？不就是召集大家随便说点啥么！

员工关系？不就是入离转调那点事么！

薪酬福利？不就是做做表格扣扣钱么！

绩效考核？不就是走走过场去调薪么！

人力资源规划？不就是老板指哪就打哪么！

人力资源行业发展至今，从业者叫苦不迭，旁观者无从理解，这一状况一直延续。人力资源行业下，企业内部HR、猎头等管理咨询公司、相关人力资源外包服务商，几乎是人们对人力资源行业的全部认知。

人力资源行业，真的只是传统的六大模块、无脑执行？不是。发展到现在，就更不是了。“互联网+”的信息化浪潮席卷而来，人才价值被重新定义，基于社交圈载体的人力资源服务已经走上舞台。以企业内部HR职能的发展变化为例：

1、外包而非全揽

原本的考勤统计、薪资计算、社保公积金缴纳，都是企业HR自行解决。能计算、懂政策、有情商——什么都会一些，所谓“复合型人才”。现在，考勤统计可以借由“2号人事部”之类的智能平台解决；薪资可以导入系统核算；社保公积金可以外包处理；就连劳资纠纷，都能通过云数据库进行预防。

而随着WiFi码的兴起，三茅的“2号WiFi”小程序已经能通过扫码自动连接WiFi、保障公司无线网络密码安全，还能作为公司活动签到的工具、方便签到数据的导入导出，节省人力执行的精力。

执行的事务慢慢转出，企业内部人力资源职能分化，从“什么事都做”转到“关注于外包做不了的事”。

系统和外包做不了的，是关于企业“人”的事：发掘人的真实想法，并通过不同的手段和工具，切实激发人的实际价值。

2、个性而非共性

企业所在行业一致，规模一致，职级一致，薪资一致，选哪家？

选企业文化更适合的那家，选福利相对更为员工着想的那家，选与未来职业规划更契合的那家。

最近新入职的员工告诉我，他是从微信朋友圈看到了我们的H5招聘信息，问了圈内朋友对公司的评价，看了官网上的办公环境和涉及业务，被吸引来的。

人力资源，已经在协助挖掘企业自身的独特魅力。基于社交圈的招聘是，我招得到，你用同样的方法，不一定也招得到。

3、赋能而非管控

中国经济新闻网在2017年7月发文，称“人才已经不再是过去的人才。当前人才对公司的忠诚已经更多地转变为对个人职业的忠诚。人才和企业双方彼此助力，都以能够为对方创造价值来维护雇佣关系。”

听部门总监离职前依依不舍地分享在公司四年来的所思所得：公司业务转型，个人发展方向不再契合公司，选择离开，但是“非常开心，从公司疯狂吸收养分的自己，如今想想也为公司做了不少的事情，虽然离开这个平台，但看着离开平台也能独当一面的自己，充满感激。”

那四年，她从小兵成长，主管们珍惜她的创意，在头脑风暴上规整不遗余力，不在考勤等事项上死磕。四年，几十座创意奖牌，惊艳了时光。

人尽其才，充分发挥其创造力，人力资源在组织里的功能，不再是限制和管控，而是赋能和成全。

4、主动而非被动

知乎上有人问：“人力资源行业有哪些内幕和行规？”

有人答：“我唯一的害怕，是你们已经不相信了：不相信规则能战胜潜规则。”

好多人说，人力资源是“老板之手”，人力资源做的事全是老板想要做的事。当然，老板对人力资源的理解决定了企业内部人力资源的功能、贡献和发挥余地，但专业化的人力资源，实际上能反过来影响老板的决策，专业化的人力资源，是站在公司、员工和规章三方的立场，主动做战略决策。

人力资源行业的从业者所做的，是人力资源管理。先是管理，再是人力资源管理。

强管理的价值，是用数量上累积的专业，化被动为主动，推动真正人力资源的规则——用专业去证明，去激发，去创造。

曾有一则纪录片，《Will Work for Free》，2小时的时间，展示如今耗费大量人力的工作，在未来都逐步被机器所取代。纪录片引发讨论：真有那么一天，我们何去何从？

答案是，去做机器做不了的事情。去做超越重复执行的事情。

人力资源行业想要做的，就是这些事情。

真正的人力资源管理，其理念、方法论、手法、角色定位，都不是一成不变的。六大模块到三支柱再到HRIS，KPI到OKR的转变……原有的眼光，已然跟不上新时代的人力资源行业的发展。不再固定的解决方案，技术和专业手段的加持，人力资源慢慢演变成能实际解决业务和战略问题的角色，而人力资源行业，也不再停留在一堆人做执行的从前。

人力资源行业，走在一条逐步凸显个性、树立专业形象的路上。

那么，作为行业下的人力资源从业者，我们该怎么做？《深度工作》里，卡尔·纽波特给出了一句话：当前社会，想要脱颖而出，你就必须产出自己能力范围内最好的产品。

以此推论，持续学习，拥抱改变，激发别人的同时，让自己也向前一步去创造，大概就是答案。

最后，第一段介绍的wifi码在这里~各位HR赶紧拿起手机体验下吧！