薪酬制定

作者 sdlxy 2018-07-17 13:58 322

本文是对话题：如何理解和制定薪酬战略？的摘抄和点评 收起↑

　　大家好，我是一名中小企业的薪酬主管，平时也会在网上看看招聘信息，对比自己与优秀公司里的薪酬岗位差距，也经常会看到薪酬战略这个字眼，想请问各位牛人，如何理解薪酬战略这个概念呢？特别是对于我们中小企业，是否需要制定薪酬战略？
　　请问各位牛人，如何理解薪酬战略，中小型企业是否需要制定薪酬战略呢？

秉骏哥李志勇说：

2、薪酬战略到底怎么弄

  当然了，书本、网上都可以随时查到，但适不适合就仁智互见了，我是这样弄的：

1）了解当下。

  不了解目前的情况，是难以对未来做任何准确预判。

  包括了解单位自己在薪酬各方面的情况，既用数字，也用百分比，组成薪酬的每个大小内容，都各用一张表展示出来；同时，必须了解当地周边同行或不同行企业的薪酬当下情况，内容的范围应当与内部一样，这样才方便比较。不了解外部情况，做出来的预判容易盲目。

  就中小企业而言，对内对外了解的内容可以有：基本工资、全勤奖、加班基准工资、加班工资核算方法、各项福利额度、其他奖金、全年各项活动奖项、绩效考核工资、社保购买基准等，当然应当分不同职位来统计。

2）公司项目

  主要了解公司旧项目是保持、扩大或者萎缩原规模，具体变化多少人数？公司新项目时间、人数、各职位薪酬额度等，这些情况，应当分别就未来一年至二十年的情况，都应当逐一了解。这当然是向公司高层了解，可能通过核心层会议，或者向高层单独了解，能了解多细就了解多细。

  为保证这些信息真实可靠，并且高层愿意以诚相告，应当成为高层信得过的人才行，否则，越是久长时间的打算，高层越不愿意讲，因为那些都还是想法，或者只是脑筋里闪了一下而已。

3）利润追求

  企业是在同行业中，同样产品或服务追求更高、适当或者较低利润，这就决定了人力成本的大致范围，高利润，势必引进高素质人才，支付的成本相对较高，如果只是勉强过日子，那么，就一般的人才就可以对付了，企业用不着支付有竞争力的工资。

  这就是在做薪酬调查时，为什么同样职位总有“高中低”三种价位的原因，这是基于对“人才是有区别是应该分等”的思想，于是，薪酬理当分档。

  那些想用综合素质不高的人来为公司挣来高利润的想法，是不可能实现的，正如：用国足队员为法国踢球，可能捧来大力神杯吗？别开玩笑了。

  这也需要与高层长期无隙的沟通中了解，并转化到各个职位的具体薪酬额度上。

4）形成文案

  有了以上了解到的信息，基本就可以形成未来某个年份的薪酬战略了，既有总支出、总收入，也有各个职位不同年份构成总薪酬的各个组件的价位，也有它们的占比，也有它们与周边单位的比较。

  这样的战略草案，经过中高层多次商讨，就可以定稿，然后分发给各核心层，在经营管理时翻阅和参考，避免做出超出战略的举措，如果与战略文案不同之处，以便及时商讨。

我的点评