初创企业招聘中需要注意哪些事项

作者罗朝松 2018-07-19 16:03 72628

内容来自 2018-07-20 打卡话题

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初创企业招聘中需要注意哪些事项

不时看到一些讲述初创企业招聘如何如何难的文章，细数了初创企业在人才招聘过程中遇到的种种困难。恰巧最近加入了一个初创团队，经历了从0到1的组建过程。在人员招聘过程中，确实体会到了初创企业招聘难的问题，也踩了一些大大小小的坑，现将这段时间的心得体会稍作整理与大家分享。

一、初创企业在招聘中的优劣势分析

（一）初创企业的劣势

1.业务前景不明朗：初创型企业还处于追求生存阶段，有些企业的业务模式可能都不是很清楚，企业未来发展前景如何还不明朗。对于求职者而言，进入初创型企业可能会存在一定的风险，有可能入职没几个月就解散了。因此，不少求职者不太愿意考虑进入初创企业。

2.管理相对无序化：初创企业的各项流程、制度比较缺乏，管理相对比较随意，受领导人、管理者的个人特点影响比较大，有可能在公平性、效率方面不尽如人意。这一点对于从规范企业出来的求职者，尤其不太能接受。

3.薪酬外部竞争力不足：初创型企业盈利状况不理想，薪酬支付能力较弱，在薪酬福利方面相对于成熟企业而言竞争力不足。

（二）初创企业的优势

当然，相对于成熟企业而言，初创企业也有一定的优势，主要有以下几点：

1.灵活性强：初创企业没有过多的条条框框约束，只要有利于业务拓展的活动，基本上都能得到企业的支持，灵活性相对较强。

2.空间大：初创企业相当于一张白纸，未来如何需要大家一起去创造，企业人员对于该如何做有很大的权限，这对于那些想要工作自主权利的人员而言是很有吸引力的。

3.人际关系比较简单：初创企业的人员都是新招聘的，没有形成内部的小团体，彼此之间也没有利益关系，同事之间关系比较简单，相处比较融洽。

二、初创企业如何招聘到想要的人员

明确了企业的优劣势之后，要针对企业的特点采取针对性的措施。

（一）候选人画像很关键

作为招聘人员，需要结合企业自身的特点，对于自己想要招聘的人员做人物画像，简单来说，就是你想要找什么样的人，这样你才知道应该在哪里找，而且能够帮助你快速的从众多人群中找到对的人。以我所在的企业为例，希望潜在的候选人应当有几个方面的特征：有较强的成就动机、注重个人技术提升、淳朴、踏实、好相处、有工作热情……

根据这些特征，在筛选简历的时候，会倾向于几种类型：

技术经理倾向于在非知名中型企业里面做过5年以上的技术开发，有过本行业技术发开工作经历，如果有一定的管理经验更好，但这一点不强求。按照这一标准，我们第一位技术经理是来自于当地一家中型企业，做了5年多的技术开发，也担任过一段时间后台组长，而且之前有过本行业开发经验。从后续的工作开展来看，当时这样的选择还是比较正确的。

技术人员倾向于选择刚从外地过来，或者同行业企业被动离职的人员（企业倒闭），这部分人员对于薪酬的预期相对比较合理，而且对于工作机会更珍惜、更积极。

而在面试过程中，对过于计较薪资、自大、没有工作激情（比如原来的工作太累，想清闲一点）、个性比较突出、不太守信、事比较多的一律淘汰。

（二）推荐是个不错的方式

虽然求职人员很多，但是要找到技术水平、个性特征都符合企业要求的人员还是难度不小。如果是相同岗位人员推荐，他们对推荐人员的技术水平是了解的，也知道其技术擅长方向与企业的需求是否匹配，成功率相对较高。从实际例子来看，有两个我们录用了但是对方没来的人员各自推荐了一位候选人过来面试，被推荐过来的人员技术水平还确实符合我们的招聘要求。

（三）人员选择要务实

初创企业在选择候选人时，应结合企业当前的实际需求，既不要盲目追求高精尖，导致“能力过剩”，也不要勉强凑合。

一些初创企业老板（尤其是从大企业出来创业的人员）偏向于招聘行业内非常优秀的人才，比如来自于行业内领先企业、或者有很好的教育背景。但实际上，对于大部分不需要开展高薪技术开发或运用的企业而言，并不需要顶尖的人才。一方面，顶尖人才的薪酬预期会比较高，企业需要背负较高的成本；另一方面，企业在相当长一段时间内，其实并不需要顶尖人员，他们在企业里面也不能很好的发挥，最后也会选择离开。

当然，也要视工作具体情况而定，有些岗位是属于“数量型”的，人员配置注重数量。但有些工作是“素质型”的，人员配置注重素质。对于素质型工作，有可能一个优秀的人员能顶好几个普通的人员。以软件开发为例，同样的工作，初级技术人员可能需要4个人完成，而高级技术人员可能一个人就够了。这个时候，宁愿高薪招聘一个高级的技术人员，总体薪酬可能差不多或者更低，但其效率更高。

同样的，也不能因为着急用人就勉强将就。初创企业人员配置比较精简，通常一个萝卜一个坑，如果招聘的人员达不到企业的要求，工作中出错的概率就比较高，而此时又很难及时获得支持和帮助，会对整个团队的工作进度产生影响。当初在组建团队的时候，就因为开发任务比较紧，招了一位技术水平与要求稍差的人员，结果后期在工作中问题不断，对项目进度产生了不小的影响。

（四）录用靠谱的人员

如前所说，初创企业人员比较精简，一旦某一位员工中途离职，他的工作短期内无人接手，而重新招聘需要时间不说，新人对于整个项目熟悉也需要一段时间，必然会对整个项目进度产生很大的影响。因此，在确定录用人选时，应确保对方是有责任心、靠谱的，至少能够完整的完成某一阶段工作。

我们在系统开发过程中就遇到过类似的事情，一位员工入职不久就因为以前公司的上司的召唤而离职，新招进来接替人员要从头开始熟悉代码，加上对业务的理解……所以，后来再招人的时候，对于这一点比较注重。

那么，如果判断求职者是否靠谱呢，举一个实际的例子，如果运用比较土的方法来判断对方是否靠谱。

前不久，确定了一位产品经理，面试通过并发了offer，但后来公司还是将其拒了，候选人在整个过程中的几个行为让我感觉不大靠谱：

1.对方主动提出面试时间在周四上午，我确定了具体面试时间、发了面试邀请，第二天又问我能不能往前安排面试时间；

2.在整个沟通过程中（网上沟通、面谈）不断强调自己是个很靠谱的人，比如：我答应了就一定会到、我要找个靠谱的平台……

3.原来约定的周四上午，头一天又说家里临时有事，要调整到晚上7点；

4.面试通过、发了offer、加了微信，但微信留言一直不回，后来又加另外一个微信，猜测可能之前加的微信不常用（对方说都在用），但既然不常用，加微信时应该说明；

5.约定的周五入职，周三上午询问能否正常到岗，回答是正常，还沟通了电脑配置要求等；周四上午再次确认是否能到岗，回答仍然是可以，但下午告诉我要再考虑考虑，要和分管的领导沟通；

对方在和分管副总一番沟通后，告诉分管副总下周可以来入职（周五沟通，要下周二过来入职），我将上述过程告知分管副总，他最终决定这个人还是不要了。

其实，每个人的言行举止都是其内在价值观的外化，稍加整理分析，还是能够大致判断出来的。比如，沟通时的用语，甚至是标点符号（网络沟通）、面试时间、迟到时的处理、进入面谈室的座位选择、坐姿、衣着、应聘登记表填写情况等都在透露个人的信息，只不过需要我们耐心的捕捉。