推荐高绩效部门经理的五大特质

作者 zerost 更新于：2022-04-25 16:38 3532

这就对部门经理的能力素质提出了很高的要求，面对不同的角色，部门经理该如何应对？是每个部门经理都应该反思和认真对待的问题。

那么，什么才是一个高绩效的部门经理呢？我认为一个高绩效的部门经理应在以下五个方面加以修炼，强化基本功。

1.高绩效部门经理的特质

（1）持续学习的热情

知识经济时代最为明显的特征就是知识爆炸。要想成为一名高绩效的部门经理，就必须深度思考自己部门的职能定位，本部门对公司的主要贡献点在哪里？与公司总体经营方向有什么关联？针对这些关联，系统改善自己的知识结构，从多层面补充知识，不仅仅是自己所熟悉的行业业务知识，更要借鉴同行经验，还要系统学习计划管理、时间管理、沟通管理、绩效管理、客户管理等知识，不断完善自己的知识结构。

（2）高度的执行力

部门经理在企业的管理结构里处于中间位置，起着上传下达的桥梁作用。其执行力的强弱是验证其能力水平的重要指标之一。要想成为一名高绩效的部门经理，就必须具备较强的执行力，严格执行企业的决策、领导的指示和其他临时性的工作安排。使企业的任何决策都能通过部门经理传达到基层员工，并通过部门经理与员工的共同努力取得好的结果。

要提高执行力，部门经理必须做好以下几点：①认真理解领会领导的意图；②与领导确认自己对他的有关指示和安排的理解；③对领导的指示和安排进行有效的分解；④把所分解的工作安排给合适的员工，并制定具体的工作措施计划和检查计划；⑤与员工保持持续不断的沟通，并与员工共同努力，把每项工作措施计划落实到位；⑥与员工一起总结工作成果，并形成工作总结，向公司领导汇报；⑦对下属员工在工作中表现出来的优秀特质进行鼓励，肯定他们的成绩，使员工得到激励和认可。

（3）高资源整合能力

现代企业，每个部门都不是一座孤岛，每做一项工作，都需要协调公司各项资源，所以，作为一名部门经理，一定要提升自己整合内外部资源的能力。当公司的一项工作安排给某个部门经理的时候，部门经理应充分考虑自己有哪些可供使用的资源，比如:人力资源、财务资源、时间资源、领导支持资源、其他部门的合作资源、外部专业资源，等等。

在完成每项工作目标的时候，部门经理都要用尽全力。用尽全力的意思是极尽可能，动用所有可以想得到的资源，达成你的目标，否则，你就是放弃努力而不是用尽全力。在没有用尽全部资源的情况下，不要轻易说不，不要告诉你领导，我尽力了，但是却说不出自己纠正用了哪些资源，这不是高绩效部门经理应该具备的特质。

（4）有效授权

一些部门经理通常只关心如何给员工安排工作，然后就等着听汇报，作指示，而不考虑员工的职责和权限是否匹配。要想成为一名高绩效的部门经理，就必须研究如何对员工进行有效的授权。

当然，授权不授责，权力授予员工，责任仍在自己身上，当员工做错了事情，出了问题，部门经理不要只是简单地指责员工，而是首先要自问，“我错在哪里了？我为什么没有帮助员工成功？我该怎么做？”然后和员工一起分析问题，查找原因，寻求合理的解决方案，将损失降到最小，通过问题事件帮助员工成长。

关于授权，有些工作可以授权，比如日常工作及需要专业技术的工作、收集事实与数据、可以代表其身份出席的工作、某些特定领域中的决定（例如人力资源部门的培训工作属于培训专员的权责范围）、准备计划报告等。而有些工作就不能轻易授权，授权就会出乱子，这些工作包括：下达目标与分解目标、解决部门间的冲突、人事问题（如激励、保持士气）、发展及培养部下等。

（5）持续创新的热情

一个仅仅知道按领导意图办事的管理者一定不是一个高绩效的部门经理。部门经理除了完成领导指示外，更要考虑该如何创新，一个高绩效的部门经理一定是一个经常让领导做选择题(不断提出方案，请领导做出选择)而不是做问答题(事事都请示)的经理。

所以，要想成为一个高绩效的部门经理，就必须结合本部门的工作，对未来的发展做到有效地规划，并把这些规划与公司的管理层进行有效的沟通，不断对工作进行创新，用新观念新方法解决新问题。

2.创新的着力点

（1）认真解读企业的战略目标和年度经营计划，要充分解读企业的战略目标和年度经营计划。通过解读，部门经理要弄清楚这样几个问题：为完成企业战略和年度经营计划，本部门/团队承担的主要职责是什么？为完成这些职责，本部门/团队需要的资源和支持是什么？如何分解并向员工传达这些目标任务？为帮助员工实现目标，自己又该做哪些努力？等等。

（2）重新定义员工的工作。在充分解读企业战略目标和年度计划之后，接下来部门经理要做的工作就是与员工一起重新定义他们的工作。部门经理一定要做好职位说明书的后续管理工作，把职位说明书用起来，并在使用的过程中不断修订和完善。

（3）帮助员工制定关键绩效指标(KPI)。一个高绩效的部门经理首先就是要把自己的期望告诉员工。而要做到这一点，最好的办法就是把员工未来一段时间的绩效目标——关键绩效指标告诉他们。

（4）辅导帮助员工提高绩效能力。确定关键绩效指标以后，部门经理应时刻关注员工的绩效目标的执行状况，结合员工的具体情况对他们进行有针对性的辅导，提供必需的资源和领导支持，帮助他们清除前进过程中的障碍，创造一个积极和谐的工作环境，使员工在实现绩效目标的同时提高能力和技能，做好挑战更高目标的准备。

（5）考核员工的表现并及时反馈。在制定绩效目标的时候与员工约定好完成日期，也就是考核期限。当约定时间到来时部门经理应及时对员工的绩效做出考核评价并对员工进行反馈。

（6）帮助员工制定绩效改进计划。制定绩效改进计划一方面是帮助员工提高能力，一方面是为下一绩效周期做好准备，使人力资本的功能得到充分的发挥。当绩效反馈完成后部门经理和员工双方对员工存在的不足达成了共识。那么，就要根据员工的特点制定针对性的改进计划,以帮助员工在未来的时间内做得更好。

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