别走，我们一起打怪兽

作者美丽人生LOVE 更新于：2018-07-20 11:17 505

我们公司是一家设计公司，企业氛围较轻松，员工相处都很融洽，即使离职了也不会断了联系。最近同行HR通过一些以前离职的同事拿到了我们在职员工的联系方式，开始高薪挖人，一些优秀员工都收到了同行的高薪邀请，有些员工已经向其直接上级表露离职意向，还有一些人也在蠢蠢欲动。对于这种情况，HR应该如何是好呢？

请问各位牛人，同行高薪挖人，核心员工已提出离职，HR该怎么办？

汗水在哪里，收获就自然会呈现在哪里，大家好，很荣幸能在三茅通过打卡写总结的方式来和各位优秀的HR大咖一起学习交流，碰撞出新的思想火花，求同存异，本着解决问题的宗旨来给今天的小伙伴一点思路，容我娓娓道来，看完这篇文章,让我感觉HR小伙伴已经有种想抖脚的激情和幻想呢，企业一片欣欣向荣，员工一片和睦，问题来了，你HOLD不住了，OK,让我们来做一次模拟沙盘，找找茬，给这么炎热的夏天来点清凉。

第一、学会让员工讲故事在新员工入职培训中一定会给新员工讲企业发展史，老板辛酸史等等，那么，我们可不可以让新员工分享一下，当初他是为什么选择这家公司，是这家公司的哪一点打动了（待遇、福利、平台、晋升、事少钱多，离家近、老板奋斗史、面试小姐姐的小清新，）总有那么一个小理由，让你停留在这家公司，我们把这新员工的分享做小视频存档，经过时间的洗礼，总有那么一批员工脱颖而出，成为公司的核心成员。当羽翼丰满的时候，他是否能想起曾经的初心，变？还是不变？

第二、了解同行公司的福利待遇 HR的工作中不仅仅是需要了解自身企业在行业中的发展情况，以及关注同行业中姣姣者的企业的发展及岗位要求、福利待遇，是自身的薪酬水平有待提高，还是说各岗位的工作量较饱或是较清闲，薪酬与岗位之间的匹配是否要进行调整，一个巴掌拍不响，员工要的到底是什么，是钱，还是尊重。

第三、企业相关制度的完善（保密、培训、竞业）之所以存在核心员工提出的问题，表现事态已经很严峻了，回过头来讲，当初从小白成长到核心员工，企业对自己做出了什么样的保护呢？保密协议是否知晓并签订，公司培训成长方案是否知晓并签订培训协议，在公司某项技能的培训未达到服务满多少年的年限，员工则需要给予赔偿，离职不少于多久不能进同行业就职同岗位工作等，完善这些制度，离职将变成高昂的代价，至少要慎重考虑一番，才能做出这个决定，让那些蠢蠢欲动的人，望而却步。

第四、给有离职员工做参谋在第三条已经考虑清楚的前提下，HR小伙伴需要给有想法离职员工做参谋，站在中立的角度去做分析，结果让他自己选择这一关是非常有必要的，好的参谋可以让军心稳，泰山移。（1、同薪挖人，无非就是每个月多给几百块钱或几千块钱，无非利益共同体，老板之所以愿意高薪挖你，也有样有理由在合适的时机把你干掉，一切以销售为导向的公司业绩大于天，这样的公司一般都是拿钱砸出来的）2、做为员工来讲，我们需要的是细水长流，一步一个脚印的成长，而不是盲目的跳槽，与而急于多拿那点钱，还不如说会卧槽，静待花开；3、高薪挖去的员工一般存活率较低，（这个小动作，需要HR去调查相关数据做为依据）

第五、给员工建筑一个未来所谓核心员工在公司就有一定的资源，与其让同行挖走，不如给他们建筑一个未来（在各地注册分公司，由核心员工进行管理，权责利分配，让员工觉得是在为自己打工，做自己的老板。在公司发展的一定规模的情况下资源最大，利益最大化，整个行业都是自己的人，何乐而不为？

第六、离职前的小长假我们见过很多离职的人，一办完离职手续就后悔了，各种情绪就来了，顶着各种压力不得不去新公司报到，一点回旋的余地都没有了，是不是可以让这部分休息几天，冷静一下，如果不是伤了心，工作换来换去，还是老的好，老环境、老朋友、老同事、一切都是那么熟悉，生活一切照就，高薪留给那些爱折腾的人。

第七、安抚好那颗浮躁的心同期进的公司，晋升比你快，待遇比你高，这种情况你当然就不淡定了，小确信还有人挖你（心里乐开了花），低下头看看路，对自己做一个综合分析测评，多大的脚就穿多大的鞋，安抚好那颗浮躁的心。

写了这么多，别走，我们一起打怪兽

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