留住人才，从细节做起

作者清清gx 2018-07-20 17:45 51687

内容来自 2018-07-23 打卡话题

　　最近在网上看到一则这样的消息，某公司HR好不容易找到一位合格的候选人，但最后公司宣布录用时，该候选人拿出手机测试了一下公司的WIFI速度，然后拒绝了offer：“不好意思，你们公司的WiFi太慢了，这样的工作环境不太适合我，抱歉！”类似的案例还有公司电脑运行速度太慢，影响工作效率工作心情，员工申请换电脑无果最终离职。这些看似职场中的小事，却最终决定了员工的去留。
　　各位HR，关于这种小福利却影响员工去留的事情，你怎么看呢？

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　　今天的卡题看上去是件小的不能再小的事，似乎不值一谈，貌似要牵强附会，实无可表。然，细思极恐！人才流失率向来是个极严肃的问题！

　　通过上文我们不难看出几个问题：

　　第一，人资部工作不到位，可直接被点名。

　　关系到本职工作的进展与完成，在这位合格的候选人之前曾发生过类似案例，也是类似硬件跟不上，因工具跟不上，而导致人才流失。同样的问题，为什么一再发生？为什么人资部不能总结教训呢？

　　我在以前的招聘工作中，曾每月有统计员工流失率问题，并细分流失率的几大原因，一般流失率与工资福利占比的原因是非常大的，但作为一名优秀的候选人，工资这块可以说是最基本的需求，他们往往有过人的工作方法和思维，对工作的环境和工具的要求会较高。很多时候，很多岗位，好的工具能提升工作效率，毋庸置疑，同时，工作的本身是需要灵感来实现，从事创意型的人才最宝贵的是Idea，往往是电光火石一念之间，这时候工具的匹配是很重要的，工具相当于左膀右臂。比如以前很多人为什么喜欢苹果手机，因为快、不卡、带的动，运转的过来。（当然现在很多国产手机也进步很快）
　　大家都知道，一个人才的成本有哪些：招聘成本、工资成本、时间成本……这些成本的总和早已超出工具成本，如果因为这些基本的配置影响了工作情绪，导致工作的失意，核心员工的流失，是非常可惜的，因小失大。

　　第二，还是要点名人资。

　　人资部不是万能的，但人资部是人力资源管理者和运营者。以点到面，以小到大，不注重细节的HR不是好的HR。作为一名向战略性人力资源管理者进阶的人力资源管理者，为常人不可为，君可见《企业人力资源管理师》文中所述：战略性人力资源管理兼收并蓄，荟萃了管理学、经济学、生理学、心理学、社会学、法学、政学、工程学等多种学科的最新研究成果和精华……可以说集各家所长，练成杂学家。人力资源管理者能博各家所长的意义在哪里？往往能看到常人不能所见之处。人资部作为人力资源管理者，应该时刻审视所有部门工作的职责和重心，督促到岗位工作职责的实施，这很明显，行政工作没做到位。当然，其中可能有老板的不重视因素在内，如果是因为老板的问题，那么人力资源有权向更高管理者诠释孰轻孰重。如果一个老板没有相关的格局和高度，不重视人才的引进，可想该企业的发展会怎样！这样的公司，优秀的人才就算招进来，也留不住，更谈不上创造价值。

　　第三，通过该案例，我们学会站在对方视线里，反证公司的缺点，为什么留不住人才？

　　作为优秀的候选人，能够看到公司的哪些缺点呢？不重视细节。我们常说“细节决定成败”、“细节见管理”、“防微杜渐”等类词。一个不重视细节的公司很难有创新性产品或以品质卓越占领市场，在优秀人才的世界里，马斯诺管理理论中所阐述的最高需求往往是他们所追求的。优秀的人才会觉得，即便来了，也无平台让他发挥出更大的优势出来，这就引发了“千里马常有，而伯乐不常有”的用人深思。以此类推，留下的不乏优秀人才，但是很难发挥出他们的最大效用。久而久之，他们便会缺乏工作的激情与创造，悄然泯于众人。长持以往，公司的运营趋势会走向什么样的状态？所谓“求上可能居中，求中可能居下”，人的能动性差，直接影响到产品的市场定位。

　　第四，立足企业，放眼未来，什么样的企业文化，才能吸引优质的人才留下？

　　人资一边招人，一边相人，一边流失，做的都是无用功，成本浪费了，最后人员无法到位，工作无法交差。反观我们本身，都喜欢与优秀的人才为伍，通过互相激发灵感，通过自身能力的发挥，使公司能走的更远，站到更高的制高点，这样，能实现企业与员工本人的社会价值。
　　所以，我们在工作中，一定要建立高效的组织流程，通畅的渠道，时刻关注并反馈，及时改进。
　　至始至终，我认为，能塑造一支高效的人员团队，有凝聚力，能发挥最高效用，保障员工和企业的共同利益，是人资最大的功效。