薪酬面议背后的戏份

作者 Vv小夏覃漪澜 2018-07-23 08:48 51319

内容来自 2018-07-24 打卡话题

　　薪酬面议，一直以来都是招聘HR在电话邀约时遇到候选人询问薪资待遇时的常用回复，然而，随着新生代的应聘者加入职场大军，薪酬面议开始慢慢被候选人抵制，有些求职者在听到薪酬面议时，都会选择拒绝面试，然而，很多时候HR确实无法给予候选人明确的答复，因此阻碍了邀约。
　　请问各位牛人，候选人因薪酬面议而拒绝面试，HR该怎么办？

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薪酬面议背后的戏份

　　看到这个主题，不禁想起有个朋友在群里说：老板想要12k的薪水来招市面20k的人。

　　一首凉凉送给你。

　　怎么办？群友献策，你先把人忽悠来，面试的时候让老板谈薪。

　　那么问题来了，怎么忽悠过来？电话中如果被提问关于薪资问题，肯定不能说12k，也不能说20k，具体薪酬面议是最稳妥的答案。

　　脑补的情景：
　　人才（接起电话）：您好！请问是哪位呢？
　　HR：您好，我是xx公司人力资源部，我公司收到您的简历，经过初步的筛选，您比较符合我公司的招聘要求，现在诚邀您参加x月x日x时的面试。
　　人才：哦，非常感谢，我想冒昧请问一下，您公司xx岗位的薪资是多少呢？
　　HR：嗯~由于我们还没有经过面试评估，暂时还不能明确定位具体的薪资，因此，薪资方面具体需要和我们的领导面谈哦。
　　人才：哦哦，这样啊，那好吧。
　　HR：……

　　人才：……

　　电话挂断以后，各自的内心戏是这样的。
　　HR：哎，这个候选人简历上的期望薪酬是20k，我们只定位12k，而且在电话里咨询了薪资，看来对薪资的要求还是比较高的，可砍价的空间看来不大。先约来再说吧。如果一个人都没有约到，老板会说我工作能力有问题，约来了薪资谈不拢，那就是另外一回事了。
　　人才：又是一个薪资面议，看来薪资并不会很高，如果有很强的竞争力，也不会藏着掖着，一般都是先忽悠过去，聊聊梦想，聊聊情怀啥的，然后再大砍薪资，哎，没什么兴趣去面试了。再看看地址，也挺远的，算了。

　　各怀心思，而且彼此也都get不到对方的点，又或者说薪酬面议是闪烁其词，在掩饰自己不足的方面，例如没有吸引力的薪资，反而欲盖弥彰。那该怎么办呢？

　　明确招聘需求，定位区间
　　人力资源部在获取用人部门的招聘需求时，都会有一个能力评估的维度，以及对应的薪资范围，这个维度是评估的差异标准，从初步筛选评估开始以及到最终的面试评价，薪资都是定位在这个范围以内的，那么我们就在这个维度内去找到匹配的人。
　　关于薪资，还是可以保持面议，但是可以明确表达一个薪资的上下限范围，至于定位在该范围内的那个金额，具体面试评估后确定。如果这个范围不在求职者的接纳范围，那彼此也大可不必浪费时间，他不是你的人，就注定有缘无份。如果该薪资范围，求职者仍还有兴趣了解的，那么我们就真的具体面谈了。

　　有的岗位确实评估因素很多，不能确定薪资的，但HR在招聘前，一定要有一个尺度，如果不能把握尺度的，一定跟用人部门明确清楚。

　　薪酬体系的诊断
　　案例还侧面反映出一个问题，那就公司内的薪酬体系并不完善，招聘岗位所对应的职位等级以及薪酬等级的定位不明确。如果招聘岗位的定薪问题，由用人部门领导或老板直接面试后定价，甚至，有的用人部门在面试过程并未谈及薪酬话题，并在面试结果通过以后，直接要求用人部门通知入职，那HR的招聘工作就相当被动并且没有目标性的，没有地图的寻宝，没有目的的招聘。

　　如果现在的公司没有一个清晰的薪酬体系，那么至少在招聘需求里，就要明确薪酬范围，岗位职责的定位等等。并且，值得思考的是关于薪酬体系的建立，对招聘工作的助攻作用究竟有多大？本篇暂不深究关于薪酬方面的话题。

　　摒弃面议，最重要的是匹配度引导
　　薪酬面议成为了敏感词，可能会导致求职者对薪酬的猜测偏低，从而失去吸引力。因此，在邀约面试环节的薪酬定位，可以大方给出对本岗位的薪酬定位，意思是我公司对完全符合本岗位的任职资格的候选人，定位的薪资是x元/月（切勿夸很大其词）。但，您个人是否符合并可以定位这个薪资，我们需要面试评估以后，从能确定。
　　换一个意思来理解那就是：对，我的薪资就是那么诱人，但你是否能达到我的要求，那也还说不定。那你想争取这个机会，那你来吧。
　　那么面试过程中，除了考察对方的能力以外，还要与招聘需求做比对，对自己开口说出去的薪酬，要抗起自己的招牌，关键的一点那就是要对应聘者的能力匹配度，做出一个中肯的评价。即公司需要招聘候选人的能力，与求职者自身具备的能力，匹配两者的契合度，最终定位出合理的薪酬。做好这些，其余的交给对方。

　　我们不能保证招聘邀约的面试成功率是100%，关于薪酬是否面议的问题，我的看法是不必藏着掖着，我们需要遇见的是合适的人，而不是所有人，更不是最强的人。

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