股权激励设计的过程主要包含了“九定”的内容：定对象→定模式→定目标→定额度→定绩效→定进入条件→定退出条件→定协议→定系统。
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5.定绩效
由于激励是有业绩要求，那么绩效的评价与管控就是股权激励得以公平公正的保证。这个环节基本上按绩效管理的操作规程即可。
6.定进入条件
股东有四种类型：资金型股东、资源型股东、管理型股东、顾问型股东，让那一类的股东进入视企业当前的需要而定。
资金型股东简单地讲，就是能够为你提供大笔资金的。一般以外部为主，如天使投资、风险投资、股权投资等机构或个人。注意：企业不是每个阶段都需要钱，人家投钱进来是要以你的股权来置换的。企业的起步阶段估值较底，这个时候盲目引入外部投资，让并不多的资金占有比较大的股份比例，有时是得不偿失的事情，往往会阻碍你后期对企业的控制和发展。让企业变值钱点，最好能有一个漂亮的商业模式，或掌握了一项独特的甚或颠覆性的技术。这种出钱的股东最好溢价进入，约定回报退出。如果企业走上市路线，这个通道自然存在，如果没有上市计划，最好能事先约定。
资源型的股东是指掌握着某些你企业快速发展所需要的核心资源的，如商会协会、上下游、客户群体等。让资源型股东参与进来，能够极大提高你企业资源配置的效率，但难的是，有的资源看着很美，不见得为你所用。所以引入资源型股东时，要约定转化流程，要约定价值创造时间，制定对赌条款。一般来，任何资源都有枯竭的时候，最好对赌式进入、对赌式退出。资源型股东让它赚了钱后就退出，腾挪出股权来再次做其它有价值的激励。
管理型股东就是那些在企业具体管理运营中能帮到你的人。初期做股权激励主要面对的是这批人，他们既是股东又是职业经理人。这类股东相当于出力型的，一般须经过超额激励、在职分红等考察后进入。
顾问型股东是那些有特殊技术或特殊资源的股东，多数情况下他不会在企业内任职，但是他的知识或资源特别宝贵，对本企业的发展很重要，因此会吸纳这部份人进来，用股东的身份来强化他的责任感。
无论是那一类股东，原则上都希望能以或多或少的现金购买股份，即便有的股东属技术入股或带有赠送的成份，也应力争让对方象征性的出点“血”。赠送与花了钱的，在心理上的珍惜程度还是有很大不同的。
有一种现实情况，员工真的拿不出钱来购买股份，怎么办？
这种情况可以搞股权质押：公司同意借钱给员工购股，用员工的业绩分红冲抵债务，但若业绩不佳，其分红不足以冲抵债务时，那么就进行债转股，把股份回流到公司，这个过程签一份《股权质押协议》即可。如果是赠送股份，也应设定目标，达到目标就送，但还是要签质押协议，万一他达不到预期目标，还是债转股，股份回流到公司。包括股权对赌协议也是类似的办法。
7.定退出条件
成为股东后，如何保持持股人继续创业的激情是头等大事，因此既要约定股东的贡献，又要约定退出条件。
注册股激励要解决股东不拖后腿的问题，那就应该签好婚前协议：退出机制和回购协议。常见的退出机制我们举例如下：
s 期满退出：5年以后公司控股股东或董事会有权重新分配股权结构，如不服从视为自动退出，按原投资金额1.2倍退出；
s 退休退出：只保留1%的股权作为养老股，剩余股份按原投资金额1.2倍退出；
s 辞职、失踪退出：按原投资金额1.2倍退出；
s 意外身故退出：按原投资金额1.2倍退出；
s 约定退出：3年以后公司控股股东或董事会对贡献值认定不够的原创股东，公司有权按原投资金额收回其20%股权，由董事会代持做人才储备，如不服从视为自动退出；
s 不忠退出：有损公司利益行为或违反财务制度达x元（金额）的，视为自动退出；
s 违法违纪退出：违反国家法律法规被处刑事处罚等其它行为视为自动退出；
s …
回购协议是确保股权流动的一种主动手段。流水不腐，若股权完全不流动，持股人就没有创业的激情，况且人都有正常的职业周期，股权应该留给那些能够继续为事业服务的人。比如股权众筹法，当把客户转化为你的资源型股东后，通常我们会约定当他拿到三倍回报后，公司回购其股权。为什么这么干呢？因为引入资源型股东的目的就让其资源为公司服务，共创价值，但资源会有枯竭的一天，企业又不能让占有股份的股东长期不发挥作用，因此设计此回购协定就避免股权的僵化。
8.定协议
股权有三大控制手段：章程控制、股权控制和协议控制。婚前要约定的各种预防性的事项都应在这三大手段中去体现。
章程虽然有标准范本，但一定要结合实际进行修订，毕竟这是企业内部的“宪法”。重点例如：
s 必须修订公司的分红计算方式（是否按分红比例）；
s 必须修订股东会议事规则；
s 必须修订股东进入和退出条件及转让价格计算方式；
s 必须修订股东的表决权；
s 必须修订董事会与监事会的人数及议事规则；
s 必须修订董事会及总经理的职责权限；
s …
股权设计涉及到的协议很多，是根据需要做选择的，举例如下：
s 《员工股东持股平台合伙人协议》
s 《股份退出与回购协议》
s 《股权激励入股协议》
s 《股权激励保密协议》
s 《员工股东承诺书》
s 《股权质押协议》
s 《竞业禁止协议》
s 《分红协议》
s …
9.定系统
股权激励得以有效的执行，一是要正确宣导，二是要思想落地，三是要协议保障，除此外，还依赖于其它管理系统的支持，重点如：
① 文化系统：重利轻义、关注事业、要有使命感。
② 组织系统：分工明确、责任清晰、对岗不对人。
③ 目标系统：目标清晰、分解有序、有挑战性。
④ 绩效系统：客观评价、推动战略、关注改进。
⑤ 分配系统：公平合理、通道明确、有竞争性。
股权设计中有许多专属的词汇，例如：有效期、授予日、授权日、等待期、解锁期、行权日、行权窗口、禁售期等等，本文刻意地省略了，意在简要地讲明白设计的原理和操作的方法。在文未我想再着重强调几点：
① 信心比科学更重要；
② 激励是目的，分配是手段；
③ 分享和公平是股权激励之神，切忌只有形似，而无神似，否则股权激励就沦为了单纯的管人手段了。
所有人都是在追随他自己的梦想，而不是追随你，除非你就是梦想的化身！股权激励就为梦想插上翅膀，把所有有梦的人，链接为追梦的命运共同体！！
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16楼 一鼻子灰
太牛了。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
15楼 忒瑞西阿斯79520
学到了不少
14楼 我家的小丁丁
集团公司的部门职能主要是对下属企业的监管与服务，基本上每个人的工作内容都不同，绩效管理没办法提取客观的数字指标，平时的绩效主要是对个人素质，工作任务，工作态度和能力，创新等进行打分测评，人情分严重，最后就流于形式，起不到激励效果，请问如何做好这类企业的绩效管理工作？
13楼 远方1004
非常实在，纯纯的干货，如能有幸成为金老师的徒弟，那就真的是不枉此生了
12楼 曼珠沙华0909
若是能实操一遍最好了，实践出真知，真知转化为理论就是自己的知识体系。谢谢老师！
11楼 莫小蝶
受教了
10楼 Grace8871
不错，学习了
9楼 阿童木33044
谢谢老师的分享
8楼 清清gx
太棒了，谢谢金老师分享！
7楼 liuyoula
学习了，谢谢分享
6楼 迷失的心境
谢谢分享
5楼 Shirley69770
感谢老师
4楼 梦萦大唐
学习了，谢谢分享
3楼 mathew
学习了
2楼 小葵爱吃鱼
感谢老师
1楼 圣诞大爷老
受教了