秉骏哥李志勇说：
回答应聘者询问薪资用“面议”二字，可以说，既不符合劳动合同法第八条用人单位的“如实告之”义务，也让应聘者想法颇多，更表明面试官没有正面清晰回答应聘者的问题，更可以说是敷衍，或者说“与没有回答”是一样的，这样的“兜底”回答方式，换成你我HR者成为应聘者时，也是极不爽的。 然而，回答“面议”，也是我们不少HR者的无奈选择，背后存在这样那样隐情，可以自剖如下： 1、HR无定薪权 这可能是众多HR者回答“面议”时最不愿意讲给应聘者听的吧，HR部门在单位所处的尴尬位置，怎么好当众自揭痛处呢。 在不少单位，即使有明文的薪资管理制度，明确规定了什么职位是什么薪资福利待遇，包括试用、转正、考核工资等都是量化的，但在实际操作时，公司领导就明确告诉HR部门，什么什么职位以上的人员只能由什么什么职位的领导来决定，根据这样的安排，估计只有一线普通员工，才能由HR部门负责人决定，所以，负责招聘的HR朋友当然没有任何决定权了。 如果按照制度上的规定来回答，领导面试后有变化，怎么办？如果比制度上的规定一样多甚至高一些还好说，如果比规定的低了，负责招聘的朋友不就挂不住脸了，所以，用“面议”二字脸不红心不跳的回答，是不会出任何差错的。 这“面议”二字，也体现了HR者无奈、尴尬背后的智慧，难道不是吗？这与国家制订法律和我们制订制度时用“其他法律法规有规定的，从其规定”“完成领导交办的各项其他工作”有同样的功效。 2、对应聘者了解不准确 电话邀约应聘者时，受时间限制，无法较为全面了解应聘者，对其长相、能力、优劣势、稳定性等都没有多大掌握，更不清楚是不是领导喜欢的类型。 即使公司有量化的薪资福利，在没有面试、笔试、复试前，是很难将其归类到具体什么薪资档次的，所以，回答不清楚时，就干脆用“面议”来对付。 3、薪资没有优势 什么岗位是什么薪资，HR者应聘非常清楚，如果提供的薪资在当地或行业内有一定优势，在邀约时，多半会果敢的讲给对方听，但是，如果处在一般或较低水平时，就很难正面回答。 但是，由于招聘都比较困难，肯定不愿意放弃任何一个应聘者，期望通过“面议”时发挥面试官们的三寸不烂之舌，缩小应聘者的优点、放大其缺点，促其接受单位的薪资待遇，或者承认眼前薪资没有多大竞争力，但是，口头承诺、画饼充饥、忽悠大法。 甚至放大找好工作难、就好业难，左顾右盼，不如抓住就干，夸大失业空档期的种种弊端、家庭生活压力等。总之，能“约”来就是本事，来了再说，这么多面试官，你一句我一言，才有机会发挥作用。 4、薪资变数比较多 一般来讲，用人部门要招聘某个岗位，不管有没有薪资制度，或者制度上有没有明确规定，HR都会找领导再次确认薪资待遇。 但是，领导都是聪明的，确认薪资时，多半是说的一个范围，不会是一个固定的数字，有的领导甚至会说“先随便写一个数字，来了面试再说”。 即使管理相对规范的单位，薪资包括的内容也比较多，即使是同一个岗位，基本工资、考核额度、五险一金、福利、奖金等，也不会完全一致，如果应聘者有特别要求，单位只要认为可以入职，只要不太过分，也是会答应的。这也是为什么几乎所有单位都实行“薪资保密”的原因之一。 所以，招聘简章上虽然写了薪资待遇，但实际录用后，都可能会变化的，面对变数这么多的薪资，HR怎么敢清楚回答应聘者。 5、可以多说几句 面对“面议”的种种窘境，几乎所有HR都难以一时改变，那么，怎么办？ 我觉得也是有相对可行的办法来解决，交流如下： 即：多说几个“如果”。 一般来讲，岗位薪资都不会是一个定数，而可以分“低中高”几个档次，但是必须有相应的经验、学历、能力、年限、既往业绩等要求。 面对应聘者的“想高薪”，建议不要简单“面议”二字打发，可以将公司这几个档次的薪资条件、要求等顺便告诉他。 当然，最后还不妨勾引一下“如果是领导看上眼、喜欢、合得来的类型，一些条件和要求都不是关键问题，说不定我给你讲的薪资和福利都可以谈啊”，其实，可以顺势补充一句“经过我们简单的电话交流，我觉得你非常适合我们公司的企业文化，也是许多公司领导比较接受的类型”，管那么多，这样的正面“表扬”，加上前面的“如果”与“吸引”，可能更能起到“约来”的作用。 这样的方法管用吗，不妨灵活变化着用一用。
我的点评
回答应聘者询问薪资用“面议”二字，可以说，既不符合劳动合同法第八条用人单位的“如实告之”义务，也让应聘者想法颇多，更表明面试官没有正面清晰回答应聘者的问题，更可以说是敷衍，或者说“与没有回答”是一样的，这样的“兜底”回答方式，换成你我HR者成为应聘者时，也是极不爽的。 然而，回答“面议”，也是我们不少HR者的无奈选择，背后存在这样那样隐情，可以自剖如下： 1、HR无定薪权 这可能是众多HR者回答“面议”时最不愿意讲给应聘者听的吧，HR部门在单位所处的尴尬位置，怎么好当众自揭痛处呢。 在不少单位，即使有明文的薪资管理制度，明确规定了什么职位是什么薪资福利待遇，包括试用、转正、考核工资等都是量化的，但在实际操作时，公司领导就明确告诉HR部门，什么什么职位以上的人员只能由什么什么职位的领导来决定，根据这样的安排，估计只有一线普通员工，才能由HR部门负责人决定，所以，负责招聘的HR朋友当然没有任何决定权了。 如果按照制度上的规定来回答，领导面试后有变化，怎么办？如果比制度上的规定一样多甚至高一些还好说，如果比规定的低了，负责招聘的朋友不就挂不住脸了，所以，用“面议”二字脸不红心不跳的回答，是不会出任何差错的。 这“面议”二字，也体现了HR者无奈、尴尬背后的智慧，难道不是吗？这与国家制订法律和我们制订制度时用“其他法律法规有规定的，从其规定”“完成领导交办的各项其他工作”有同样的功效。 2、对应聘者了解不准确 电话邀约应聘者时，受时间限制，无法较为全面了解应聘者，对其长相、能力、优劣势、稳定性等都没有多大掌握，更不清楚是不是领导喜欢的类型。 即使公司有量化的薪资福利，在没有面试、笔试、复试前，是很难将其归类到具体什么薪资档次的，所以，回答不清楚时，就干脆用“面议”来对付。 3、薪资没有优势 什么岗位是什么薪资，HR者应聘非常清楚，如果提供的薪资在当地或行业内有一定优势，在邀约时，多半会果敢的讲给对方听，但是，如果处在一般或较低水平时，就很难正面回答。 但是，由于招聘都比较困难，肯定不愿意放弃任何一个应聘者，期望通过“面议”时发挥面试官们的三寸不烂之舌，缩小应聘者的优点、放大其缺点，促其接受单位的薪资待遇，或者承认眼前薪资没有多大竞争力，但是，口头承诺、画饼充饥、忽悠大法。 甚至放大找好工作难、就好业难，左顾右盼，不如抓住就干，夸大失业空档期的种种弊端、家庭生活压力等。总之，能“约”来就是本事，来了再说，这么多面试官，你一句我一言，才有机会发挥作用。 4、薪资变数比较多 一般来讲，用人部门要招聘某个岗位，不管有没有薪资制度，或者制度上有没有明确规定，HR都会找领导再次确认薪资待遇。 但是，领导都是聪明的，确认薪资时，多半是说的一个范围，不会是一个固定的数字，有的领导甚至会说“先随便写一个数字，来了面试再说”。 即使管理相对规范的单位，薪资包括的内容也比较多，即使是同一个岗位，基本工资、考核额度、五险一金、福利、奖金等，也不会完全一致，如果应聘者有特别要求，单位只要认为可以入职，只要不太过分，也是会答应的。这也是为什么几乎所有单位都实行“薪资保密”的原因之一。 所以，招聘简章上虽然写了薪资待遇，但实际录用后，都可能会变化的，面对变数这么多的薪资，HR怎么敢清楚回答应聘者。 5、可以多说几句 面对“面议”的种种窘境，几乎所有HR都难以一时改变，那么，怎么办？ 我觉得也是有相对可行的办法来解决，交流如下： 即：多说几个“如果”。 一般来讲，岗位薪资都不会是一个定数，而可以分“低中高”几个档次，但是必须有相应的经验、学历、能力、年限、既往业绩等要求。 面对应聘者的“想高薪”，建议不要简单“面议”二字打发，可以将公司这几个档次的薪资条件、要求等顺便告诉他。 当然，最后还不妨勾引一下“如果是领导看上眼、喜欢、合得来的类型，一些条件和要求都不是关键问题，说不定我给你讲的薪资和福利都可以谈啊”，其实，可以顺势补充一句“经过我们简单的电话交流，我觉得你非常适合我们公司的企业文化，也是许多公司领导比较接受的类型”，管那么多，这样的正面“表扬”，加上前面的“如果”与“吸引”，可能更能起到“约来”的作用。 这样的方法管用吗，不妨灵活变化着用一用。
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