说起谈判，大家脑海里会闪过无数叱咤职场的霸气镜头，有的靠人情外围杀价50%、有的靠合伙伙伴间的配合让客户无回旋余地，不得不放弃，任痛接受。但这些画面除了在电视剧中，也出现在我们身边，只是少了些霸气，更多是上下疏通、左右劝解，而这份工作就是HR，让我们默默地抱抱自己吧。
招聘，或许在HR的经历中是最惨的经历，但更惨痛的却是花了N长时间好不容易找来合适的候选人，结果薪酬谈不拢。早知这样，何必费心？
刚刚解决了招聘渠道问题的小A又面带愁云。
“怎么啦，老板肯花钱，都无法换来你春天般的笑容了？”我打趣他道。
“唉！老板肯花钱是好的，可他大多数时候，是超小气的”。小A撇嘴，露出更难看的脸。
“说说吧，让我开心开心”。
“唉！这活儿真是没法干了。上个月XX部门提了一个招聘需求，要招新行业的XX工程师，给出的JD我问了下，至少得20K起，结果部门讲老板给出这个职位的区间是10-15K，让我捡漏儿“。
“这事情听起来，可不太可笑啊。不过，部门领导给你薪酬范围，是不是有点过界了。这个话题我们再议。接着说你的，然后呢？”
“您别急啊，然后我这不都聊过10多个候选人了，人家一听这薪酬区间，客气点的只说路程太远，暂时没有合作机会；不客气直接把电话就挂了。”
“所以，你的情绪很受影响”。
“是啊，您说我这求着人家都不来，还捡漏儿，真是站着说话不腰疼”。
“好啦，劳骚发完了，活儿还能干吗？“
“不能行吗？我都快被XX部门的领导催死了。”
“那你打算怎么办？”我严肃了起来。
“这。。。“小A的脸上再次愁云密布。
“有没有想过，你说这个职位市场薪酬是20K，数据来源在哪里？你找了10多个人，他们的薪酬范围是多少？简历描述的能力是否符合部门提出的要求？”我一串的问题抛出，从小A巴巴的眼神里，似乎在等待答案。
“您说得这些我懂，不就是找些数据来，证明给部门看，或许他们是错的嘛”。
“对，也不对。对的方面，用数据说话最有说服力，不对的方面，我们并非要证明谁对谁错，更是让事情更合理。你觉得呢？”
“听起来，很有道理。但我不还得先找人嘛”。
晕，这孩子看起来被用人部门真得是逼傻了。
“这样，如果你有市场数据，那我们直接进入下一步--保证约见率。”
“我不是说了吗？人家都不来，我快扛不住了。”
“不要只抱怨，因为他可能代表着你未尽全力。保证约见率，首先对于候选人期望的薪酬，我们就按候选人的要求告知对方，虽说听起来不厚道，但至少是骡子是马咱先溜溜，这是约见高手的办法。而中手呢，则按我们报出的薪酬与对方需求匹配，能力可放开，满足其中几项即可。最后相对价位比较低的，我们故先称为新手，能力如何未必我们能判断准，撩一下试试。这样，我们至少可以给部门三个不同的选择”。
“听起来有点道理，可是高手来了，薪酬也谈不拢，岂不是更麻烦？”
“你还真是十万个为什么啊，先去找人吧。想了解更深入的套路，且听下回分解”。
小A听后，再次撇撇嘴，不过配上了阳光般的笑容。
“老大，部门面了5个人，最终看上2个。不过最满意的那个，我看简历要求至少35K，相对满意的那个，期望也是20K。”
“然后呢？”
“部门让我谈offer，但没给建议。”
一眼望去，全是职场老狐狸啊。
“小A，你给用人部门面试官发个邮件，请教一下较满意的两位候选人，能力与JD匹配度，同时打听一下，当时老板定薪的背景。”
“得令！”
很快，部门回复邮件，候选人A不仅符合公司当前要求，研究技术的能力更是高于一般人，所以不仅现在能帮助部门攻关，后期还可以做更多的技术创新。而候选人B，能力也不错，符合目前要求，不过看简历，薪酬比我们的范围要高。而另外一个问题，就是老板定薪的再现“原来计划招聘时，老板问部门领导，这样的人大概多少钱，15K可不可以。老板已经提出，部门领导自然顺杆儿爬，15K就这样产生了。”原来如此。
“好啦，把你之前收集的同等职位市场薪酬与最近候选人的数据表一同发我。用人部门回复的邮件已经抄给我，就不用再转了。“
小A工作已结束。接下来，整理一下思路，向老板报告。很奇怪，中小企业的老板真是忙得不亦乐乎。明明制定好的薪酬结构、或已经授权人力负责人的事宜，还是不放心地亲自指导。
但是，这次显然势单力薄，拉个同盟军也有可能说服。用人部门领导就是最佳人选。
“X总，您这周哪天方便啊，约您聊一下XX职位的情况啊。”对于老狐狸们，简单直接比兜圈子更有效。
“哦，你们推荐的两个人，情况我邮件里跟小A确定了，你们定吧。”
“别呀，您用人顺手能力强才算是我们真正解决了您的问题，我们定岂不是越权违规嘛”。
看我有点上纲上线，X总也直接挑明，问我要怎么做。我便建议与老板进行一次沟通，薪酬数据我提供，但技能、能力指标等，X总要客观评价。一切谈妥，约好老板时间，正式汇报。
“根据最近招聘进展情况，相对进行比较顺利。只是在XX部门这里，有些小问题需要老板定夺，人员情况。。。。。。”
“是啊，最近人力部门比较给力，找来得我比较适合，只是在薪酬上有些问题。”
“什么问题？”
“有个不错的人选，能力技术都超出预期，只是薪酬高出一倍，但长期来看，这个人对部门的贡献会比较大。”
“除了他，没有更合适的人了？”一提钱，老板就反转。
担心X总反水，我马上接过话来。“还有一个，X总评价能力满足当前要求，也算是优中选优确定的。对吧，X总。”
“是的。”
我接着说“但薪酬与我们的范围相比，也高出5K。不过据我们收集的市场薪酬，目前这个职位的薪酬大致在20-35K之间，我们已整理成表，请您过目。”
老板接过来，皱着眉头，看着表格，沉思。
气氛有点尴尬。
“我和X总商量，毕竟这个职位对于公司新业务的开展很关键，如果有可能，我们先录用基本条件满足的候选人B，这样的话风险相对较小。而薪酬，其实在整个XX线上算是居中。如果可能，满足他的期望是最好的，这样员工工作的动力也会更强。入职后，多出的5K，我们建议做绩效考核，以项目进度为限，60-120%的区间。您觉得可行吗？”
“你们定吧，最好能省就省点儿。“看似给了答案，但又像没说一样。
回到办公室，马上通知小A谈薪资，最终定下15K+5K绩效工资，X总很满意。对于老板那边，不要再进行过多的解释，邮件再次告知结果。
一场关于薪酬的风波，暂时平复。
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26楼 宇文邕95751
写得好。还是要注意技巧。
25楼 小草81448
深入浅出的道出了其中的奥秘,给力必须赞!
24楼 一鼻子灰
有担当的领导能有效的提高工作效率啊。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
23楼 术与道
故事讲得挺好，道理也说明白了。
22楼 大帝马青云
#赞赏# 极好极好，用讲故事的风格将道理娓娓道来，尤其是文尾的广告，插得漂亮！哈哈
21楼 孔祥璐
#赞赏# 好久没来了，弱弱的问一句，这是连载吗？
20楼 floraoy
很棒
19楼 若隐smlie
必须赞一个啊
18楼 HR宗宗
以案例形式讲解很容易讲解，赞
17楼 李远婷
可以想想倩倩在薪酬谈判时“大杀四方”，尽显专业！！！
Miss一点儿李倩
@天涯mm李婷婷：谢谢美女~
16楼 凉皮米皮
姜还是老的辣
15楼 yishidexiatian
有案例，理解起来更容易，点赞~
14楼 土斤先森
很实用，谢谢分享
13楼 惠妃98083
谢谢分享
12楼 华妃62849
谢谢案例分享
11楼 徐宁神采奕奕
#赞赏# 哈哈，美女果真不一般，用小说的形式情景再现，极好。赞
Miss一点儿李倩
@徐宁神采奕奕：谢谢宁姐~
10楼 Serenagao
牛逼，HR就是化骨绵掌用的最好的部门，没有之一。说到HR的专业，我认为就是像这样的百转千回多方回旋才是最专业的。厉害，学习了。
9楼 红尘醉弥勒徐胜华
#赞赏# 小广告打的好！嘿嘿！
Miss一点儿李倩
@红尘醉弥勒徐胜华：熟人儿~
8楼 Fanny00048
赞，学习了，同时感谢分享！
7楼 四十不惑也
请教一下这15+5的绩效候选人会同意吗？
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