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一、心病还得心药医
招聘不太顺利都是薪酬惹的祸?还是月亮犯的错？长的帅的小哥哥撩妹，眨一眨眼睛，撩一撩头发，没房没车依然可以撒狗粮，长的不帅也不能晒大金链子带手表滴，还坐在家里等妹子主动找滴，那注定看别人撒狗粮。千里做官、只为吃穿。理想人人都会有，但是金钱人人不可缺。舍不得孩子套不着狼，不买房就难找孩他娘，难不成真想姑娘跟你住桥洞，上演真实“洞房”风雨夜么？能谈钱就别谈理想，不谈钱的理想基本就属耍流氓。其实谈钱并不伤感情，而是不谈钱才伤感情。
二、对症下药
中小型企业，公司的薪酬结构一直采用月薪+年度绩效的模式，其中年度绩效占比50%。薪酬结构在行业缺乏竞争力。正所谓火土水木金，五行就缺金，咋办？还能咋办？缺啥补啥嘛。
1、薪酬的结构
固定工资部分:（基本工资、岗位工资、技能工资/能力工资、工龄工资等），浮动工资部分（效益工资、业绩工资、奖金等）。
2、薪酬结构调整的目的
调整月薪和年度薪酬的比例构成，提高薪酬的激励性，改善该薪酬结构在行业中越来越低的竞争力，帮助企业留住优秀人才，也帮助招聘为企业吸引更多的优秀人才。
3、薪酬调研
通过外部对标、内部诊断，做好企业内外部薪酬调查，并且企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础之上。
A、 企业之间的相互调查：根据要调查的岗位，了解同行业或者其他行业有同类岗位的企业薪酬信息。
B、 通过面试获取薪酬数据：公司在招聘过程中，候选人会填一张面试登记表，或者在面试沟通过程中必然会接触到求职者以往任职企业的薪酬信息，可以将该信息进行收集，甄别参考使用。
C、 招聘渠道的信息：通过各大招聘渠道和平台，搜寻需要调查岗位的招聘薪酬信息。
D、 采集社会公开信息：政府部门、招聘网站、有关协会等也会定期提供薪酬调查数据，这些信息往往在公开渠道就能够获得。
E、 通过专业机构进行调查：委托专业的人力资源咨询公司进行调查，这种方式需要产生费用但是获取的数据可用性较高，专业度也较强。
F、 社会调查问券：面向特定岗位的群体，发放薪酬调研问卷，对收集到的信息进行统计分析，获得较为准确的薪酬信息。
4、岗位分析
1、 岗位说明书：职务名称、部门名称、任职人、任职时间、任职条件、直接主管、下属人数、沟通关系、工作内容和职责、能力要求…等。
2、 岗位分类：管理岗、技术岗、销售岗、职能岗
3、 岗位编制的梳理确定。
4、 评估各个岗位有哪些工作是最重要的，并且能够直接为企业带来效益的？
5、 提取岗位可量化的数据指标
6、 设置岗位指标权重与激励方式
5、薪酬结构设计的方法
1、 利用市场薪酬调查来获得对应职位的薪酬水平。
2、 根据企业经营状况自行设定薪酬水平（例如：企业创业期财务水平有限）
3、 在当前工资的基础上对原有薪酬结构进行适当的调整优化
6、薪酬结构设计注意事项
首先是制定过程要科学、合理；其次是薪酬之间的差异是否合理；最后是对外、对内、对个人的公平性以及在实际运行中能否满足员工岗位调整、能力晋升、能力认可等对薪酬调整的要求。
7、薪酬结构的确定
做完以上工作后就可以对薪酬结构进行设计了，薪酬结构是依据企业经营战略、人力资源管理战略、企业支付能力、市场薪酬水平及员工的业绩贡献等综合因素考虑后决定的。工作的完成难度越高，对企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。
8、制定完善的薪酬制度
薪酬制度是薪体系设计的最后一个步骤，也是薪酬体系设计日常管理的执行依据，通常包括：薪酬体系设计原则、薪酬结构、薪酬等级、绩效考核、薪酬发放、薪酬调整、薪酬保密、福利管理及其他薪酬管理规定等具体内容。
三、考核与激励、利润与工资的矛盾
员工，投入了时间、承担了工作和压力，当然希望得到更高的收入。老板，付出了这么高的工资，当然要通过考核保证更好的结果实现。所以，老板喜欢做考核，员工喜欢多激励。其实这是人性所在，本质也并不坏。就像老板想要更高的利润、员工也想得到更多的工资，立场不同，思考的问题点自然也就不一样。
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