薪酬谈判两步走，不打无准备之仗

现在企业薪资倒挂现象严重，跳槽成了涨薪的主要手段。面谈薪资时，是求职者唯一一次与公司有资格讨价还价的机会，一旦进了公司，工资涨幅多少，就看公司的意思了。因此，求职者既然选择跳槽，对薪资的期望值就会有意识的提高。但站在公司角度来说，企业都有自己的一套薪酬体系，不可能因为求职者期望值较高，就无限制的满足。因此，薪酬谈判成为了一道重要的关卡。那么，究竟该如何谈薪呢？

前期准备

薪酬谈判，不能打无准备之仗。就像面试一样，都不熟悉基本情况，一开口就会败下阵来。企业有企业的薪酬福利制度，求职者有求职者的考虑因素，两者之间多少会存在偏差。在这种情况下，拥有一个良好的环境与谈判态度，才能促进谈判结果向着好的方向发展。因此，在正式沟通之前，我认为以下四点是需要注意的。

确定岗位薪酬范围

任何一个岗位，在设立之初，企业根据该岗位在企业内部的岗位价值，企业愿意并有能力支付的水平，以及社会上的普遍薪资水平情况，需要综合确定该岗位的内部薪酬范围。

确定该薪酬范围有两个目的。第一，有了具体范围才能和求职者的期望值进行协商沟通。如果一个求职者的期望薪酬过高，企业和求职者再怎么沟通下去也是无意义的。第二，薪酬范围决定了企业能吸引到什么样的求职者来面试。企业就不能因为面试官或部门的个人原因，无意义的拔高对求职者能力的要求。

退一步说，就算企业打破这个范围，愿意为能力强的求职者提供高薪，也不是一件好事。这会打破公司内部现有的薪酬公平体系，对现有人员具有一定的冲击力，最终结果会导致员工稳定性降低，流失率提高。

明确公司薪酬原则

有些求职者对薪资的要求存在不切实际的想法。他们总以为只要自己能力达到公司要求，公司都会尽量满足他们的要求。实际却并非一定如此。有时能力虽达标，但公司给出的最高薪资水平还远不足以达到其期望值。

之所以会这样，是因为公司的薪酬体系有自己的原则，所有人都要在这套体系上去运作。它也是在结合社会水平、公司运营能力两方面的前提下设计出来的，并不是某位领导一拍脑袋凭空想出来的一组数据。另外，求职者之前的薪酬是一个参考因素，但不是绝对的参考值，公司最终如何确定，是在体现内部公平的情况下作出的决定。这些原则，都是面试官需要清清楚楚传递给求职者的信息。

具备诚恳谈薪态度

面谈需要一个舒适的环境，谈薪需要一个良好的态度。求职者并不亏欠公司，公司没必要以高人一等的姿态来谈薪。企业的目的是以最合适的价钱招到最合适的人，而不是以最低的价钱招到一个人。

在薪酬确实无法满足求职者的期望时，企业要做的不是吹嘘将来能够给求职者涨薪多少倍，而是诚恳的告知求职者目前的实际情况。“我们公司领导很看重您的能力，也想给您一个满意的薪资，但目前情况确实没办法做到。现在给您的工资水平，已经是我们这个岗位最高的了，还希望您能多考虑考虑。除了薪资，还有我们提供的发展平台等等。”这样的陈述，比起给不起薪资还一副盛气凌人的样子，要好很多。即便求职者最终仍旧不考虑，企业良好的雇主品牌形象也是宣传出去了。

掌握双方关键信息

知己知彼是谈薪时必须做到的一点。知己，就是了解公司薪酬结构，做到熟知每一笔钱具有什么含义，比如基本工资、餐饮补贴等。再就是绩效奖金如何计算及发放。知彼，就是要了解求职者的期望薪酬，以及他过往职业生涯中的薪资待遇。

除此之外，能影响到最终薪资谈判的因素也是企业需要掌握的。一个求职者换工作不一定是因为不满足于现有的工资水平，而可能是其他原因。从其离职原因和面谈时透露的关注点可以推测出求职者注重哪些需求，比如离家较近、不用出差、发展平台大等等。企业完全可以利用求职者对这些需求的重视程度，抓住求职者的心，转移他们对薪资的注意力，以较低的薪资水平获得求职者的青睐。

这种情况很常见。我有个朋友在老家买了房之后，全家人去了沿海发展，后来小孩大了，要回老家读书，他们全家又搬了回来。为了照顾孩子，不能找太远的企业，求职可选范围就变得十分狭小。这些情况在面试时被企业了解得一清二楚，企业以可以提供小孩保险、教育补助等福利诱惑，将她的薪资从8K谈到了6K，她最终也还是接受了。

谈薪要点解析

前期准备工作完成后，就进入了正式谈薪的阶段。谈薪和商务谈判基本是一个原理，在充分利用已知条件的情况下，如何组织好语言，梳理好逻辑，一步步朝着谈判目标前进，就是整个谈薪时需要注意的问题。在具体谈薪时，以下几点操作是可以运用到的。

避免开门见山直奔主题

切记千万不要一见面就直接聊求职者的期望薪资。如果一开始就直接问这个问题，结果多半不会让人满意。期望薪酬过高，在没有对求职者有一个基本的了解情况下，企业会觉得求职者不务实，降低了对求职者的客观判断能力。期望薪酬满足要求，企业满意了，求职者一开始答应了，事后会觉得自己要求低了些，让企业捡了便宜，不会认为这是一次平等的薪酬谈判。

薪酬谈判是在双方积累了一定量的对彼此的认知后，才能得出的一个结论。在沟通过程中，企业会更加了解求职者，在细节的探讨上会逐渐占据上风，更利于企业对薪酬水平的把控。这时候也会让求职者慢慢了解到自己的能力水平，在面试的这家企业里究竟占据到什么样的一个位置，自己也会有一个心理预期。这更有利于达成一个双方都能接受甚至满意的结果。

避免过早亮出底牌

有些招聘工作者喜欢在招聘信息上，据实写明薪资范围。在与求职者做沟通时，也直接了当的说明薪资范围。还自以为这是企业诚实、态度诚恳的表现。孰不知这种做法会让自己陷入困境。过早的亮出底牌，只会让求职者掌握了先机，企业将处于被动地位。

正确的做法是，在初步谈判时，只给出最低值和中间值。先将求职者的注意力吸引到企业想让他注意到的地方，给他设定一个辨识度较高的范围区间。企业先在这个区间内和求职者做沟通，同时辅以其他企业优势来说服求职者。这么做的好处有两点，第一，可以筛掉期望薪资过高的求职者；第二，预留了谈判空间。遇到能力强薪酬要求也比较高的求职者，具备了谈薪的缓冲可能性。

弱化求职者的重要性

在与求职者谈薪时，不论求职者如何优秀，企业多么想录用此人，也不能表现出来。一旦求职者觉得企业非常看重他，他就完全具备了主动权，薪酬谈判的结果将呈现一边倒的态势。所以，企业一定要弱化求职者的重要性。从两个角度来考虑，第一，没有不可替代的员工，优秀的候选者还有很多；第二，弱化求职者对自身重要性的评估。

在谈薪时，通过交流，企业应该传达出的信息是——虽然你通过了面试，但你并不是我们的第一选择，只是说可以录用，所以我不大可能开出很高的薪资给你。同时，通过细致的交流，指出求职者在工作上的不足，并对此发表一番颇有深意的评论，可以直击求职者的软肋，削弱其对自身的价值评估。

有效拆分薪酬结构

一个企业的工资构成，往往包含有多项内容，除基本工资外，还有餐饮补贴、交通补贴、通讯补贴、全勤奖等等。这些项目加在一起的薪酬比较乐观，但并不能表明该企业给的薪酬水平就一定很高。事实上基本工资才是薪酬里最主要的部分。

鉴于此，可以详细了解求职者目前的薪酬水平及其结构，层层剥开，把每一种货币性补贴都单独罗列出来，再和企业自身的薪酬结构进行对比。从基本工资到各项补贴，让求职者明白两家企业之间的差别，逐个击破，最终再汇总起来谈薪资，可以很好的说服求职者。

明确其他薪酬影响因素

目前企业的薪酬，除了每月的基本工资外，还会有绩效奖金等其他体现形式。这些也都是需要和求职者沟通清楚的。目前市面上比较常见的做法是年底有一到两个月的奖金，俗称“13薪”或“14薪”，但有些企业可能不止两个月，甚至可能达到四个或者五个月。这样综合算下来，一年的薪酬还是比较可观的。如果月薪相对较低，但年薪很高，也是可以吸引到求职者的。

另外，除了在劳动合同上白纸黑字写明的工资外，企业还会存在一些隐性的福利。比如“优秀员工奖”、“月度红旗手奖”、“优秀人才推荐奖”、“技能竞赛奖”等等。这些只要努力争取，拿到手不成问题。还有就是，层级越高的职位，隐性福利往往越丰富。比如公司报销居家停车费、每月报销车辆加油费等等。这些虽然没有记录在案，但确实属于薪酬福利的一部分，也可以作为薪酬谈判的资本。

（此次分享内容，节选自本人正在不分昼夜码字的破书中，已做必要删改）

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每篇一语：

人生就像一盘棋，一旦落子就不能反悔。过去也许有过荣耀，或许经历挫折，但都已不再重要。我们唯一能做的，就是走好脚下的每一步，下好眼前的每步棋。把每一个平凡的当下都努力过得精彩，才能给未来留下最美的回忆。