调薪

作者 sdlxy 2018-07-26 13:50 429

本文是对话题：如何做好企业不同人员的薪酬结构调... 的摘抄和点评 收起↑

　　大家好，我们是一家中小型企业，公司的薪酬结构一直采用月薪+年度绩效的模式，其中年度绩效占比50%。然而，该薪酬结构在行业中的竞争力越来越低，很多行业里优秀的人才认为月度薪酬太低，而年终薪酬占比太大，导致公司的招聘一直不太顺利。因此公司决定调整月薪和年度薪酬的比例构成，提高薪酬的激励性。
　　请问各位牛人，如何做好企业不同人员的薪酬结构调整？

秉骏哥李志勇说：

4、两种调整建议方案

  前面的充分调查，并征询主要领导意见同意后，就可以着手拟定方案了，我认为可以有两种方案：

  一是普调。不管调整后“月薪”与“年度绩效”的比例是64还是73，甚至或者调整到月薪中某些组成部分，或者增加月薪中的绩效考核等，为保持全民一致、大家公平对待，可以根据不同职位等级一视同仁的对待，但建议，调整后，全公司人工工资不应有增加，否则，就需要再商榷。

  二是有重点的调整。即根据前面对在职、离职员工的意见调查，对意见集中、影响招聘和离职更大、且对公司发展更重要的职位进行调整，其他职位保持现状。这是基于抓矛盾主要方面的考虑，而不是一哄而上，解决了主要方面，其他方面等条件更成熟时再考虑，反正影响不了大局，或者说员工意见、对招聘和离职的影响也不大。



5、调整前后利弊预测

  不管罗列哪些调整方案，都需要对其利弊进行预测，以供领导参考和抉择。

  现在以“普调”这个方案来简单说说调整后的利弊：

  有利的方面。大致可以有：打造了行业优秀人才满意的薪酬结构，可以吸引更多更好的人才加盟；对招聘和员工稳定性有一定帮助；减少员工对薪资的意见，提升员工工作积极性；敢于改革和创新，为企业管理的其他方面做出了表率。

  弊端的方面。可能带动员工对薪酬其他方面思考不满之处；公司难以满足员工的要求，可能带来员工更大意见；可能带来公司人工成本的增加。

  当然，不管是“有利”或“弊端”的预测，最好都要基于某些典型的事例、重要岗位员工的言行、必要的量化数据做说明，这样才能让领导更清楚。



6、先试点再慢慢铺开

  我认为，既然是调整，如果是将员工综合收入调低，那是很难获得多数员工的同意，如果是增加绩效部分，基本部门能够得到保障或略有提升的话，无疑是能够激发员工的积极性的。

  不管参照什么企业的做法，都需要根据自己企业的利润、发展等实际情况量全裁衣，切不可盲目摸仿；另外，即使变革薪酬结构，也不宜全公司铺开进行，最好找一个不是十分重要的部门先行试点，取得成功后，吸取试点的经验教训，再逐步扩大。

我的点评