绩效管理体系
作者 sdlxy
2018-07-27 09:18
422
7月是三茅打卡学习的薪酬月,最后一个周五由百人计划导师带来薪酬绩效的干货分享~8位导师从各自的经验出发,全方位解析大家工作中常见的薪酬绩效难题。年中最具技术性的干货,千万别错过!
绩效魔方赵日磊说:
问题七:通常情况下,企业在实施绩效管理过程中可能遇到哪些困难?该怎么应对?
比较常见的难题有四个方面:
1.高层支持缺乏力度
绩效管理是企业的管理管理变革,需要高层提供支持,并推动其往深入开展。而实际情况,企业老总对绩效管理的热情和关心是分阶段的,一般是在两头,一是刚建立绩效管理系统的时候,老总会表现出比较大的热情,参与度也比较大,但是一旦建立起来了,老总就退到后面去了,所做出的指示也是针对人力资源部的,而不是针对绩效管理本身的;另外一个阶段就是考核的时候,这时候,老总想要看结果了,因此催促的力度比较大,但往往也仅限于给人力资源部施加压力,而不是给执行者——直线经理人,施加压力。于是,人力资源部处于进退两难的境地,备受指责和误解。
2.中层干部执行变形
中层干部是绩效管理实施的中间力量,向上对企业的绩效管理政策和战略目标负责,向下对员工的绩效改善负责,而往往中层干部认识不到这一点,他们偏执地认为所谓绩效考核,其实应该是人力资源部的工作,自己做的工作是为人力资源部打工。于是他们只做最简单的工作,就是填表打分。我们知道,只是简单的填表打分根本不解决任何问题,因为表格的本身不会帮助员工改善绩效。
3.绩效管理的过程被忽略
实际上,对于绩效目标来说,过程管理的管理和监控是相当重要的,因为缺失了过程的控制,只是在绩效周期末的时候,大家才关注绩效,才打分,原本很好的改进机会已经错过了,原本可以避免的问题已经出现了,这时候采取补救,就是秋后算账了。
因此,绩效管理要求管理者在过程当中做好与员工的沟通,帮助员工分析可能存在的障碍,提供相应的资源,帮助员工达成目标。但是,我国企业在这方面做的工作实在是太少了,很少有人关注过程的管理,可以说,绩效管理的过程是缺失的,这是导致绩效管理失败的重要原因所在。
4.绩效反馈面谈走形式
绩效考核不是打一个分就结束了,而是应该通过正式的面谈的形式把考核的结果通知员工,并与员工一起分析绩效不足的原因,共同寻找改善的措施,并制定改善计划。我国企业在这个方面的工作还有提升,通常面谈都走形式了,要么只是简单告知一个结果,让员工签字,要么转变成了交流情感的闲聊,很难做到帮助员工分析绩效不足,更不会帮助员工制定改善计划。
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