题主的这个问题,在招聘工作者的身上,非常常见。
小企业对甲方招聘渠道的申请驳回,大企业对乙方招聘渠道的关闭,都是指向这个问题。
招聘人员所在的部门属性,又很容易被人称之为“成本部门”,也就让招聘从业人员在渠道预算申请上,总有“低人一等”的自我认知。
左右夹击上下为难的作用力下,招聘人员总会委屈地像无头苍蝇一样,找不到出路和方向。
怎么解决这个问题呢?其实这就又回到了我一直主张的思维方式中来——把招聘当做营销来规划。
既然是招聘当成营销做,那么我们就回到营销的思路中来。先用两张图片来分析一下营销和招聘的共通点。
我们先看营销的全流程示意图:
根据这个示意图,我们再来看招聘的全流程示意图:
两种图片显示了什么?
是的,招聘即营销,环节完全可以覆盖和复制。
既然如此,把招聘预算申请用营销预算申请的模式来应用,就是“大有可为”的一件事了。
咱们就来一一分析一下,这个“复制”方式,应该怎么进行。
第一步:明确任务指标的量化业绩额
营销人员在确定市场渠道预算前,首要的工作当然是认领“业绩指标”。这个业绩指标很容易量化成“产出金额”。
而招聘人员的任务指标貌似只能量化成“成本金额”——毕竟,招来的人越多,人工成本也就越高吗。
然而,招聘人员一样有办法把自己的业绩量化成“产出金额”。做法非常简单,测算人均产出率即可。
这里的计算方式可以复杂——根据部门产出和部门人工成本率分岗位测算相应的产出额;也可以很简单——根据去年度人均产出额计算总额(例如:去年度公司人均产出额为35万,人均成本为14万,那么人均毛产出额为35-14=21万;于是招聘部门每招聘到岗一名员工,可视为为公司产出业绩21万元/年,或1.75万元/月)。
第二步:明确预算分类和权重
营销人员在确定市场渠道预算前,一定会规划相应的渠道产出率。习惯使用一个名词叫做ROI。每种渠道的ROI都需要精细的计算。因为决策层需要知道运用不同的渠道,分别的产出比例是多少,渠道应用的受众群是哪些,为什么必须选用这类渠道,所有渠道成应用的配比权重又分别怎么设定,这样设定权重的原因又是什么?
基于这样的灵感,招聘人员也务必要注意在渠道预算申请中的分类设置和相应的ROI数据权重的设定。灵活使用数据计算、列表、权重、成本产出率的导入等工具,一定会让你的预算申请书更具可信度。
决策层在审批预算的时候,往往不太愿意听过多的文字描述,而更习惯用数据的方式被说服。职能部门的从业人员,却往往更习惯用感性的表述来争取资源。这其实是职能部门同营销部门最大的差异。也就是这样的差异,才会产生营销预算很容易被批准,职能预算却很容易被压制的结果。
第三步:明确预算总额同量化业绩的占比关联
前面讲到了ROI,其实就是“投资回报率”。营销人员在做年度营销渠道预算的时候,一定是会同业绩指标相结合的。有什么样的费用对应什么样的产出,是决策层对其一贯的要求。
招聘岗位人员在设定渠道预算的时候,也必然需要有这样的“承诺”。
量化业绩额的计算方式我们前面已经讲过了,招聘人员的ROI在这里也就“有的放矢”了。
同时我们还要参照的是,营销人员在阶段性ROI控制过程中的“监督和反馈”。在阶段性超额使用预算的时候,营销岗位人员会对相应的预算投放进行调节。而招聘人员在这个时候,也需要适当对自己的渠道使用情况进行反思和调节。灵活应用免费渠道和尽量打通内部招聘途径,是阶段性调节因素中很重要的工具。
第四步:明确预算对量化业绩的增长性影响
营销人员在制定新的年度营销预算前,习惯性分析往年预算使用情况、指标以及达成率。招聘人员同样应该如此。
招聘人员在核算往期预算使用情况、指标以及达成率的时候,需要注意的要点是——万勿仅关注“直接成本”。
根据直观成本和分摊成本的区别,我们的招聘成本就可以更有逻辑的分类:
直观成本我们大家都熟悉,他们分别是:广告成本、第三方渠道成本、差旅成本、内部推荐激励等;
分摊成本包含什么呢?他们一般包含:招聘岗位员工成本、管理成本分摊等等。
而所有这些成本的构成,才最终成为完整的“招聘成本”。
以上的答案算不上什么技巧,只能说是一种思考方式。
我一向主张职能部门员工要尽量跳出自己的“思维空间”,用新的视角解决问题。这个回答,再次重申了我的主张。
希望能够给你带来一定的帮助。
以上。
另外,做个小小的广告。我的微课——“《高阶招聘特训营》:从思维到实践,全面升级你的招聘力”将于7月31日10点在三茅上线(届时可通过首页宣传图点击观看)。这门课程是用了一个全新的角度来解读招聘问题。这门课程是用了一个全新的角度来解读招聘问题。这门课程起初是朋友邀请我做的一堂公开课。因为讲完之后由于小伙伴们有比较大的反响,最终在学员的要求下,我研发出了这样一门课程。我是一个常态加班狗,因此,这门课程是在我日常的工作闲暇时间,大约花了2个多月的时间,才最终完成,可谓是“心血”之作。微课和公开课相比,加入了更多的实战案例,有助于小伙伴们“对症下药”。
我认为职场人生分很多的阶段——最初是像海绵一样吸收能量,随后是自我价值的发挥和个人职业特性的确立;最后其实应该走向“传承”。很多的“非物质文化遗产”传人,在暮年的时候叹息未有传人的感觉,就是在“传承”阶段的感受。
虽说我的年龄,距离“传承”还有些差距,但也在十几年的职场生涯中,梳理了一些属于我自己的思维方式。有时候,就是单纯地希望能够有更多的人了解,并且在里面得到一些感悟,同时能对当下的职场问题,找出解决的思路。
“好为人师”,大概不仅仅是我一个人的“劣根性”吧。
总之,如果有喜欢我的同仁,欢迎各位订阅课程,也衷心的希望,我的这些浅见,能够真实的为您解决问题。
再次感谢!
9楼 一鼻子灰
看了几遍,不是很清楚,是采用价值导向么,不同的平台提供的岗位侧重不同,具体的选取平台还是要依据企业情况自身吧。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了
阿东1976刘世东
@一鼻子灰:就是如何卖东西了的思维了!
8楼 hong319
#赞赏# 谢谢分享,很受用!
7楼 ivytt
从事人力资源的小伙伴,需要去学习经济学和统计学,要学着用数据说话,这样我们会越来越有价值
6楼 元清锁66315
感谢老师分享
5楼 阿童木33044
打卡学习,谢谢分享!
4楼 初霁
谢谢老师!!
3楼 Shirley69770
谢谢分享
2楼 梦萦大唐
谢谢分享
1楼 Ivy02688
学习了,说到了点子上,只是个人领悟力的问题,有些地方需慢慢领悟理解然后运用!