浅谈渠道招聘汇报前思考的问题

作者乾元zZZ 更新于：2018-07-30 00:00 47881

内容来自 2018-07-31 打卡话题

　　大家好，我是一家中小型企业的HR，公司是生产销售建工涂料的，产品比较专业，行业比较偏。公司目前只有一个付费招聘平台，投递来的简历非常少，通常需要主动搜索，导致套餐中简历下载量经常不够用；而用到的免费招聘平台例如本地招聘网站简历数量少质量也不高。最近向老板汇报工作时提出要增加招聘渠道，老板并没有马上同意。
　　请问各位牛人，如何让老板认识到招聘难度，同意购买其它的招聘渠道呢？

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浅谈渠道招聘汇报前思考的问题

任何让老板掏钱的行为都是危险的，而一般招聘效果和招聘资源的关系是正向的，投入的越多获得人才的可能性就越大，所以让雇主知道招聘困难补充增加资源，这是一个技巧活。

一般招聘成本是显性成本和隐性成本两种组成。显性成本不是直接成本，而是直接让老板感受到要掏钱的叫做显性成本，比如招聘渠道费用、招聘岗位的薪酬福利等，而隐性成本就包括招聘人员的招聘时间、员工未来发展、企业培训资源、办公环境氛围习惯等等。（稍微会算账的老板也会把招聘人员所需要的时间当做显性成本，不过这里先不做过分说明，就知道一件事想让老板增加显性资源是很难得就好了）。

然后讨论一个问题，招聘渠道对企业需要的人才有多少影响力？

曾几何时所在企业HR也天天抱怨自己渠道太少，土豪老板给他足够的财务调配开通了全渠道。结果每个渠道依旧寥寥无几。看来招聘渠道不只是取决于钱财的多少，更多的还是需要动脑。

私下想来渠道招聘无效原因有三：

其一，企业招聘人员对于岗位的描述不够准确，也没有体现岗位的吸引力，至少是不会挖掘岗位的潜在价值，吸引到足够的面试人才。

其二，没有找到恰当的招聘渠道，对症下药。渠道大多趋同，没有做好前期的调查准备，虽然开了不少渠道，但是渠道上并没有锁定的人才。

其三，企业理想化招聘，求职岗位天马行空。想要一个拿着800块钱的总经理助理或者会有多张完全不在一个领域的特殊证书的综合性人才等等，总之这样的人没有，或者有你的工资给的不对。这基本上都是HR没有实权劝解决策者的佐证。

总之出现这三个问题都是HR的锅，咱自己得背的动。

思考上述问题以及相关解析后，就可以针对不同的情况提出汇报的总结思考内容。使用金字塔原理模型来做这个相关的汇报。

要说服领导人可能会有这样的几个观点：

1、现有的招聘渠道介绍，以及满足不了招聘需求；

2、市场有的渠道的各种对比，新增加的渠道不错能满足要求；

3、增加渠道能降低时间成本浪费，快速补充合适的人。

反正猜想就只有一个观点就是，老板我为公司好，你给我点钱能升人员的到岗情况。

但是这时候领导心里就会开始嘀咕了，要钱就知道要钱，要钱我要你干嘛，我自己也会招聘啊！所以领导真正关心的内容是：

1、真的是和渠道多少有关么？是不是你不行？

2、公司的岗位吸引力不够么？为什么这样难招聘？3、以及需要提供多少资源能满足怎么样的需求？

所以在汇报前要搞明白这样几个问题。买几个渠道一共花费多少钱，招聘的效率能增加到多少？购买后准备如何使用这个渠道，有没有详细的使用方案。如何不增加渠道使用现有的渠道需要多少时间完成招聘？又或者同以往相比完不成招聘的原因是什么？然后再给老板一个承诺，以及对于审批资源后一个简单愿景描述，毕竟自己想出的业绩总是要一定的资源支持，再次感谢领导的支持和自己的决心就可以了。

至于结果如何未必就真的如我们所愿，做一个花钱的支持部门需要有的觉悟。

最后再次强调所有增加资源的事情都是要以结果完成为代价的，所以动老板的钱袋子或者动上级的资源都是有风险的。生手要钱需要提前打好腹稿，早做安排和准备。另外招聘本来就是一个动脑子的活，挑选的合适的渠道以及正确的招聘方法就会让这一切苦难的活变得完美起来。反之则事倍功半。

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