增加招聘渠道更需要策略

作者涂熙更新于：2018-07-29 12:18 48974

内容来自 2018-07-31 打卡话题

　　大家好，我是一家中小型企业的HR，公司是生产销售建工涂料的，产品比较专业，行业比较偏。公司目前只有一个付费招聘平台，投递来的简历非常少，通常需要主动搜索，导致套餐中简历下载量经常不够用；而用到的免费招聘平台例如本地招聘网站简历数量少质量也不高。最近向老板汇报工作时提出要增加招聘渠道，老板并没有马上同意。
　　请问各位牛人，如何让老板认识到招聘难度，同意购买其它的招聘渠道呢？

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增加招聘渠道更需要策略

案例中提到公司目前有效招聘渠道缺乏，向老板汇报工作时提出要增加招聘渠道，但老板并没有马上同意。如何让老板认识到招聘难度，同意购买其它的招聘渠道呢？

我先举个例子。

记得三年前，我所在的公司还只是选用了前程无忧、智联招聘两个网站，当时随着业务的发展已经有些不够用了。负责招聘渠道管理的同事，经常向相关同事收集数据并且进行相关的分析汇报，但领导并没有被打动。领导觉得还是HR的工作没做到位，没有尽全力去挖掘。动不动就说费用不够、渠道不够，没从自身找原因找方法。所以一直也没有增加新渠道。虽然暂时没有任何结果，但这位同事并没有放弃这件事。后来是怎么做呢？首先找到新的招聘网站负责人进行沟通，让对方提供一个时间段的免费试用，另外再邀请招聘网站的人员到公司进行招聘人才的行业分析展示和招聘技巧分享，也同时让对方积极推送符合公司招聘要求的简历。经过一段时间的磨合体验后，有一定的结果产出，邀请领导一起，进行了充分的交流和沟通。在选择新的招聘渠道时，并不只是推荐一个新渠道，会在目前可选渠道中同时推荐2-3家，充分进行试用和PK，像冠军挑战者比赛一样，最终选用了新的招聘渠道而且到目前使用的情况也不错。

从上述这个例子可以看出，其实并不是领导不愿意购买，还是我们的诚意不够，没有打动领导。所以对于这个案例，我觉得可以从以下三个方面进行。

首先数据在先、不只谈钱。

当然需要展示的数据是重点有效的。比如目前使用的招聘渠道有哪些，各渠道招聘成本是多少，可以招到哪些岗位，招聘周期是多长。目前有哪些重点又急需招聘到的岗位，分别列出来。已经使用了哪些渠道，目前的效果如何。如果已经有尝试新的渠道，可以同时列在其中。要是已经有成果产出就更加好了。当把所有的现状都展示出来的时候，一切尽在不言中。HR一定要有成本意识，不少HR想当然的觉得，既然要增加招聘渠道，那必然就是要钱。其实在谈增加招聘渠道并不是就要增加费用。有时候需要增加招聘渠道，但费用可以从其他的渠道中省下来。比如有的招聘渠道需要发布的职位数并不多，那就不用购买太多职位发布数。这样节省下来的费用，可以去尝试新的招聘渠道进行运用。所以不论增加或调整哪个招聘渠道，一切都需要以数据做基础。

其次免费体验、效果呈现。

就像前面的例子中所提到的，既然要选择新的招聘渠道，也需要深入了解新渠道的优势。最好的方法就是进行体验。很多招聘网站在进行推广的时候，会有不少免费体验的机会，还会开展各种活动。所以通过这些方式可以对新的渠道进行更全方位的熟悉。将目前遇到难招的职位和问题直接放入体验过程中，观察最后的效果。在体验阶段，定期将结果进行总结汇报，让领导清晰了解目前招聘渠道的使用效果。

最后宣传不变、标杆为鉴。

作为HR一定需要有耐心。很多事情不是一次沟通就可以解决或者有进展的，一个新事物从不熟悉了解到慢慢知道喜欢也需要一个过程。在这个过程中，HR需要有反复沟通的耐心和信心，以专业的方法，对市面上所有对公司招聘有用的渠道进行全方位的了解，包括优势、不足、覆盖的区域、简历量、侧重的行业等都有足够的了解。并且对于所有渠道在同行其他公司的使用情况也心中有数。比如对于公司竞争对手，他们使用了哪些招聘渠道，目前用的怎样，哪些渠道我们可以借鉴。对于行业内的标杆企业，对于招聘渠道的使用是怎样的？他们在使用过程中有哪些侧重点。将这些外部信息也进行整理，定期向领导进行汇报。很多时候外部信息对于领导的最终决策也起到关键的作用。

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增加招聘渠道更需要策略