试用期员工的流失不可小视

作者 Mr.Mark 2012-09-13 16:54 1624

我之前在一家IT行业的公司做招聘，在初期阶段公司人员主要以技术人员为主，在发展阶段需求渐渐转向运营人员。

由于公司是在初创阶段，公司业务也在不断扩展，随着业务范围的扩大，涉及任务的增多，所以人员必定在扩大。但是，发现一个不好的现象，虽然我部没日没夜的不断在招人，但是随着人不断增加，也有一部分人做了几天、一两个月左右，甚至有些都将要过试用期了反而不干了，虽然试用期内受雇方有权利随时“解约“（提出离职），但是作为企业的HR，从公司角度考虑，并不希望员工那么短的时间就走人。一方面招募成本不说，主要是花的精力也比较大。

有同仁也经常碰到类似的问题，大道理大家都明白，包括：企业文化、领导魅力、企业的竞争力、工资问题等等之类的问题。那么如果排除这些因素，还有什么办法可以降低试用期的离职率呢？

首先，我们需要找到原因及问题所在。

1、很明显是由于之前负责招聘的人员，在招聘时与员工的沟通信息失真导致。企业虽然是针对目前公司所缺的人员，进行的针对性招聘，但是企业没明白员工来企业需要得到什么，另外，员工没弄明白企业所给的是不是自己想要的，对于公司的文化、工资等等虽然有一定的关系。但是我认为关键问题还是出在招聘环节上。一定要做好追踪服务。招聘专员并非是跑人才市场领些求职信就完事的，做试用期内员工的工作也是招聘的一部分。

2、员工的流失原因很大程度上是企业的原因.一个新员工刚刚入职,多半是在观察,此时处于企业、个人双方都在观察的阶段，但总体上讲企业处于强势地位，个人处于弱势地位，因为一个企业是不会因为一个员工去改变的，更多的时候一个员工平稳渡过试用期很大程度不是取决于工作能力，而是对环境的适应能力。

3、员工离职不全是公司的原因，当然也有离职员工自己的因素。如果他觉得在公司里工作没有达到他期望的目标，或相距甚远，无论怎样，他也会离开的，因为他们不满意于公司。

其次，找出解决方法。每个职位设置责任人，进行后续跟进。

1、在招聘时一定要诚实，不能有太过分的允诺。招聘时要加入一些适合自己公司的招聘及面试方法。如：我当时就加入了“体验式”的面试方法，使用现实工作预览，把公司现状、工作环境、人际氛围做个简单介绍，避免因新员工期望过高产生落差而离职。（招聘主管、经理）

2、入职初期的新员工培训。要定期指导他的工作，介绍企业文化、经营理念、各项规章制度，进行“入模子”培训，使其尽快进入角色，从“外人”到“家里人”，在试用阶段，新员工试用的部门一定要在工作、生活方面对新人予以更多的关心和支持，使他（她）尽快消除生疏感，融入部门的小环境当中，要时常关心他的生活，初来乍到，一定需要友谊和关怀，然后逐步接受公司的文化等等。（培训主管、经理）

3、试用期关怀。有些员工入职一周了还不知自己的上级是谁，同事有些谁，都是自己去了解的，哪些费用可以报销、哪些制度必须遵守都不清楚，一直找不到归属感，不离职还等什么。新人入职初期是最敏感的，需要人力资源部、部门经理及同事的关怀。（HR、部门经理）

4、要想留住员工其实也很容易只要深挖他们的所求就可以了。人工作就是为了需求，但这种需求针对于不同的人，不同的人在不同的时候是不同的，针对这些满足他们的需求就可以了。说起来简单做起来也很难，最难的是要做细，做精。

5、给予职业发展规划，帮助他设定一个目标，使他能够看见自己在工作中的进步。

另外，良好的工作环境和人际关系也是非常重要的。

最后，完善公司的员工职业发展流程和规划。

对于离职的人员要做离职访谈，寻找出企业流失的前几个因素的原因，然后根据企业的特点针对关键的因素寻找解决的办法。

做一些统计，有些应聘者可能已经有他向往了已久的企业、职位，却因那些公司招聘速度慢而又等不起，就先报到了，另外也就是也因为等不起但对薪水不大满意的，有更高的薪水他就换了，其实这两种情况也是可以避免的，如果公司的文化、工作的挑战度通过真实的体验，他也不会走。作为招聘实事求是的与应聘者交流这是前提，不然即损人也不利已。

在与员工做录用沟通的时候要把企业的一些东西做好好沟通，不要做达不到事项的承诺。

我们一定要想办法知道应聘者的择业动机即究竟是基于何种原因来应聘本职位的。如果员工的需求企业没有达到，那么必然会走。采用何种技术测试择业动机，这个就需要咱的专业技术拉。

在这里，笔者想介绍一下员工离职的“232”原则。

1、“2”是两周。为什么人家到你公司两周就辞职不干了？百分之百的原因是你在招聘时骗了他。你许诺他的那些东西两周过去了，都没有实现，他就不会再等，两周他就走了；

2、“3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职了？你肯定是在职位上骗他了，你许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福利，有什么机会等等，3个月都没有发生，你给他太夸大了，没发生他就不会在试用期过了以后还再等。232前面两个原因都跟招聘有关系；

3、最后一个“2”是两年。员工做了两年，我们称为老员工。他希望要升职了，要工作轮换了，或者要提升了，这时你不能给他提供这个机会，你不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。

因此，在招聘时企业必须实事求是，有关福利、待遇、工作环境和职业生涯发展等，必须实话实说，甚至稍有下降，只有这样才能有效地降低流失率。另外，招聘时一定要做好，要招对人，招那种认同企业价值观的人，这样才能避免好不容易招进来的人，试用期还没过就跑掉了。非常同意招聘人员一定要实事求是，另外还要给员工一定的晋升空间。

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2024-07-01 09:18

全部评论(17) 我参与的评论

17楼 salaly

写得很好！

2013-07-24 08:56:47 回复赞(0)

16楼 GingYu

学习！

2013-07-17 11:37:34 回复赞(0)

15楼爱烨

学习了，写的非常好，我是公司招聘负责人，对以上观点高度赞同。

2013-07-17 09:31:48 回复赞(0)

14楼 ysze

不错，学习学习

2013-04-15 17:21:48 回复赞(0)

13楼温慧芳123

员工流失率较大，是我们目前最严峻的问题．谢谢分享，我们先努力把我们能做到的都做好．

2013-03-26 17:56:31 回复赞(0)

12楼 Hedytang

学习了，深有同感。在我们这种制造行业，试用期员工离职更是普遍现象。可惜的是，日复一日，公司并没有意识到这一点，就这样反反复复，HR招聘似乎一直在走流程。我是觉得，我们公司，最基本的原因就是新员工待遇问题，以最低工资为基准发放新员工工资，这个很不合理。还有就是，新员工进来，虽说签三年合同，但6个月试用期太漫长了，实际操作上都是2-3个月试用期，但合同上签6个月，似乎没什么必要。最后就是新员工进来后第一天HR进行培训，之后就完全不管不问了，直到新工提出离职，即使进行离职调查了，也已为时已晚。

2013-03-22 11:45:59 回复赞(0)