做好薪酬谈判的七大技巧

作者王泽强 2018-07-29 10:53 126160

内容来自 2018-08-02 打卡话题

　　候选人面试过程表现很好，进入薪酬谈判时，掌握主动权，但要价超出公司的薪酬范围。HR不想错过优秀的候选人，但又不想打破公司的薪酬体系，造成企业内部的失衡。最后，如果候选人和公司双方都没有妥协的可能，买卖最后就谈崩了。换句话说，几乎80%的HR都遇到了一个超级艰难的问题：候选人要的薪资公司给不了，公司给得了的候选人不接受。面对这样的行业性难题，HR到底该怎么办？
　　请问各位牛人，如何做好薪酬谈判？

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从企业的角度来说，每一个岗位都有对应的薪酬标准，在面试环节，如果求职者所要求的工资高于企业所能给出的薪酬标准，企业不可能按其期望薪酬进行录用，这样的话，企业招聘的成本就会上升，更可怕的是，企业内部薪酬制度会遭到破坏，导致内部薪酬出现不公平的现象。但因为求职者的薪酬要求，企业达不到，也会导致企业错过优秀的求职者。面对这样的行业性难题，HR如何应对，是考验HR专业性水准的难题。在这种情况下，HR如果掌握一定薪酬谈判技巧就显得尤为重要。而如何做好薪酬谈判，技巧是关键，以下七大薪酬谈判技巧需要HR掌握：

1、摸清同行业、同岗位的薪酬范围。

在做薪酬谈判之前，HR需要弄清楚所招聘岗位的薪酬范围，前期的薪酬市场调查至关重要。同行业、同岗位的薪酬范围会受所处地域、所处行业、所处企业的影响，不同城市因为物价水平不同，城市发展水平不同，因此岗位薪酬也有所差异，一线城市与二线乃至三线城市，在同一岗位的薪酬往往有所不同，在这种情况下，HR首先要做好岗位薪酬的市场调查，找准自身企业所招聘岗位的市场定位，才能跟求职者进行薪酬谈判。如果HR没有做前期的岗位薪酬市场调查，就直接跟求职者进行薪酬谈判，往往因为准备不足而导致薪酬谈判失败，求职者一旦拿出企业所招聘岗位薪酬的市场价位，HR往往难以自圆其说。

2、搞清楚自身企业所能承受的薪酬成本。

不同企业，因为规模、利润等因素，所能承受的薪酬成本是不同的。对于大型企业乃至上规模的企业，其给出的薪酬往往会高于同行业水平，HR做招聘也能择优录取，在薪酬谈判上也能更加主动，对于中型企业乃至小企业来说，所能给出的薪酬往往低于同行业水平，因此HR做招聘难以择优录用，接受企业给出的薪酬标准，才能进入复试及薪酬谈判阶段，很多优秀的求职者都会因为薪酬达不到预期要求而错过，能接受企业给出的薪酬标准却资历平平甚至达不到企业招聘岗位的能力要求者占比会大于优秀的求职者，更谈不上什么薪酬谈判了。一分价格一分货，企业如果想既能出最低的工资还期望招到行业优秀的人才，这只能是企业单方面的期望。所以HR在做薪酬谈判前，需要了解企业所能承受的薪酬成本，然后才能有底气跟求职者进行薪酬谈判。

3、了解候选人的工作经验及薪资标准。

在初试的时候，通过各种渠道包括求职者填写的应聘登记表等，来了解候选人之前的工作单位、工作岗位、工作时间、工资标准等，为接下来的薪酬谈判做好准备，不同的求职者，其工作经验是各不相同的，细节往往很重要，比如求职者在几份工作中，工资标准和工作岗位，差异性很大，不是那种向上走的趋势，而是有所波动的趋势，比如第一份工作工资是3000元，第二份工作工资则是2500元，第三份工作工资是2800元等诸如此类，这说明这类求职者对于薪酬这块不是硬性要求，HR对于这类求职者进行薪酬谈判的时候，可以更主动，主要还是看其工作能力是否达到企业所招聘岗位的任职要求，薪酬方面可以跟求职者明说没有谈判的余地，这是企业给出的最终薪酬标准。还有一种情况就是，求职者中间求职的时间比较长，差不多有近半年没有工作了，对方对企业这份工作的需求很迫切，急于马上上岗，在这种情况下，HR也可以对其工作能力进行考察后，在薪酬谈判的时候完全可以掌握主动，给出企业的薪酬标准（没有商量的余地）。

4、做好两套以上的谈判预案。

谈判预案往往是两套以上，第一套预案是最低的报价，第二套预案是中间报价，第三套预案则是最高报价。第一套预案往往起到探探虚实的目的，这是看求职者能否接受最低报价，如果求职者接受，当然皆大欢喜，如果求职者不接受，那么就用第二套预案，也就是中间报价，即折中的方案，如果求职者接受当然最好，如果求职者说回去考虑，那么可以让求职者回去考虑，HR同时还可以跟求职者说我们也要考虑一下，我们还有其他的求职者过来面试，这样是给求职者施压。第三套预案如果万不得不要跟求职者说，因为只有特别的优秀求职者，才能给出第三套预案的报价，也就是最高报价。

5、保留最后的谈判筹码。

最后的谈判筹码，往往是因为企业和求职者在薪酬谈判谈不下的情况，HR抛出最后的谈判筹码，以达到录用的目的。最后谈判筹码往往是求职者没有想到甚至没有要求的方面，比如晋升机会、其他福利待遇、更多权限、额外补贴、培训机会等。最后谈判筹码是HR薪酬谈判的救命稻草，不用则以，一用就灵。比如求职者要求的工资标准，企业给不了，但是HR可以这样跟求职者说，因为你所在部门有一个主管岗位空缺，我们招聘这个岗位是作为主管储备干部来招的，所以你这边如果过来我们会予以重点培养，在6个月的考察期内，对你工作能力进行考核，考核合格后对你进行晋升，工资方面自然比你现在的工资要求高很多，你可以考虑一下。HR这样说的话，一般求职者会回去好好考虑，毕竟这是其职业规划向上发展的机会。

6、打消求职者的期望。

有些求职者在求职的时候，往往会虚报上一份工作的工资待遇，其期望的工资自然也是虚报的，在这种情况下，HR可以拿出有说服力且准确的行业工资标准给求职者看，这样HR在薪酬谈判的时候就更加主动。除了虚报工资之外，还有就是求职者对自己能力高估了，虽然求职者具备一定工作能力，但与现在企业所招聘的岗位来说，还是有很多欠缺的，在这种情况下，HR在跟求职者聊天的时候，可以指出求职者有哪些欠缺的地方，专长在哪，并从职业规划的角度给予其合理性建议，同时指出公司对其要求，这样求职者就能对自己有一个充分地认识，对其自身存在的差距有充分了解，从而降低其期望。当然，如果求职者确实很优秀，但企业又给不了那么高的薪酬，那么HR可以从公司平台的角度，或者企业的远景规划，未来发展方向，岗位晋升空间等方面予以积极引导。薪酬暂时给不了，但企业发展平台却是好的，这也是吸引求职者的一个重要因素，薪酬问题也就不是一个大的障碍了，关键还是能给求职者带来良好的职业生涯发展空间。

7、培养自身薪酬谈判的能力。

虽然说薪酬谈判有各种技巧，但是最终还是落实到实战中的，也就是说HR在进行薪酬谈判的时候，本身就需要具备薪酬谈判的能力，否则HR做薪酬谈判本身就会打败仗的，实战练出来的能力才是硬道理。任何时候，兵家讲知己知彼才能百战不殆，既然HR要进行薪酬谈判，就需要了解各方面的信息，包括应聘者的工作经验、工作能力、工资期望、缺陷和不足及企业方面的岗位薪酬、岗位要求、薪酬策略、行业特点、规模情况等，这样都是需要HR去了解和掌握的。只有了解和掌握了相关的信息，HR才能跟求职者进行薪酬谈判，也才能在薪酬谈判中掌握主动权。薪酬谈判能力，是需要一定工作经验积累起来的，并非简单的谈判，更多是一种心理学的技巧。

薪酬谈判作为HR招聘工作中重要的环节，需要HR有足够的谈判能力，以及沟通的能力，谈判只是过程，结果才是最重要的，前期准备充分，过程因人而异且灵活应对，结果圆满达到预期目的，那么HR的工作就做到家了，也能充分展示HR的专业性，最终帮助企业招到合适的人才。

薪酬本身设计到求职者的切身利益，所以往往是最难的，但如果HR能够用真诚的心去谈，在一番心里战中占据主动，能够切中求职者的关切，在薪酬谈判中不吹嘘，不夸大，给出的承诺是实打实的，那么HR薪酬谈判也就更加接地气了，成功率也会更高。

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