​想要“预算”，先给“预案”

      案例回顾：中小企业，主业是建工涂料，产品专业，行业偏门。只有一个付费招聘平台，主动投递简历很少，需要企业主动搜索，套餐下载量不够用，免费招聘平台质量不高。跟老板申请增加招聘渠道，老板不置可否。

      案例诉求：如何申明招聘难度，说服老板增加招聘渠道？

      开篇语：HR处境尴尬，左右为难

      我们先来分析一下这个案例。我觉得有三个基本要素值得关注。

      第一个要素是行业、企业属性。企业所属的行业领域比较狭窄，产品专业性强，相对应地，人才的供给也是十分有限的。

      第二个要素是地区属性。案例的主人没有描述企业所在的地区，我们大胆猜测一下，大概不会在一线城市，二线也可能不是，那么再往后排，其他的地区基本上就属于我们常说的“人才洼地”了，本身区域的人才流动性就差，这是又一个值得关注的因素。

     第三个要素是这个事情的本身。案例的主人作为HR负责招聘，发现现有的招聘渠道不足以满足企业的招聘需求，向老板提出要增加招聘渠道。

      注意，案例的主人是这样说的：“最近在向老板汇报工作时提出要增加招聘渠道……”通过这样一个简单的描述，我们大致可以判断，增加招聘渠道这件事是和其他一堆事情放在一起汇报的，而且很有可能是最后的时候提了一嘴，既没有充分的分析，也没有提出具体的解决方案，所以最终的结果就是：“老板并没有马上同意。”

      那么，从这个三个要素我们可以得出什么样的观察结论呢？

      总结为一句话就是：作为HR，处境尴尬，左右为难，一方面形式严峻，企业人才短缺，一方面气定神闲，老板隔岸观火。

      那么，接下来就是要分析案例主人的困惑了：如何描述招聘的难度，让老板同意增加招聘渠道？

     关于这个问题，我们谈三点。

     第一点，这是一个什么样的问题？

     第二点，面对这个问题，HR该做些什么？

     第三点，如何汇报，才能打动老板？

     下面我们逐一谈一下这三个问题。

     1.这是一个什么样的问题？

     表面上看，这是一个招聘预算申请的问题，原有招聘渠道不足以满足业务需要，需要增加新的招聘渠道，因此，要增加招聘费用，需要申请预算，仅此而已。

     似乎没有错，理由也比较充分，站的角度也是企业的角度，也是为了工作的需要，HR部门申请费用，老板批准费用，各自负起各自的责任，顺理成章的事。

     可是，老板为什么又没有马上同意呢？

     这就是我们需要我们做事的人深究了。对啊，老板为什么不同意呢？是舍不得那几千块钱吗？干这么大的企业，养这么多人，区区几千上万块钱，不至于吧？

     看来不是钱的事。

     那又该是什么事呢？我们继续探寻答案。

     是不是老板没有听清楚？是不是HR表达的时候含含糊糊，让老板无从判断？

     实际上，中小企业的老板大多都是事无巨细，事必躬亲的。因此，对于招聘这个事老板也大致都会心里有数，公司哪里缺人，谁来了，谁走了，老板也大致都知道个一二。

     看来，老板也听懂了HR的意思，收到了HR的发出的信息。

     那还能有什么事？

     我们不再继续探究了，我直接说我的假设吧，我觉得老板之所以没有当场表态，最重要的原因是老板对HR在招聘工作上的作为不满意，没有看到招聘工作的成绩。

     因此，对于继续加大投入之后的回报不抱信心，所以，在决策上有些犹豫，在等HR，看看能不能给出什么不一样的解决方案。

     好了，分析到这里，我们就明确了一个基本问题：老板需要HR给出关于前期招聘工作的总结，特别是对存在的问题的剖析，以及后续招聘的改进计划和实施方案。

     说白了，一句话，老板要的是解决方案，要的是改进的效果，而不是增加投入和机械重复。

     从这个角度看，HR把增加招聘渠道作为一堆事情中一件向老板汇报就不太合适了。这应该是一个专题的汇报，汇报的内容不应该只是因为招聘渠道单一，所以需要增加渠道，因为增加渠道，所以增加费用。

     这样的做法，太简单了，也太让老板为难了。老板总不能因为HR的一句话就大手一挥，批出一笔费用吧？老板的每一次签字总要有一些前因后果吧？

     2.面对这个问题，HR该做些什么？

     上面我们大致理清楚了老板的诉求。下面我们再来谈一下，HR该做些什么，以打消老板的疑虑。我觉得至少有三件事是要做的。

    （1）盘点一下企业各个部门的现有人员的情况

     招聘总是要有需求才做的事情，需求都没有搞清楚，就盲目搞招聘渠道建设，顺序就错了。

     因此，HR的第一项工作就是盘点一下企业各部门的人员配置情况，对于缺编人员进行统计分析，汇总整理出企业需要招聘的岗位及人员数量。

     这是一个基础的摸底。在此基础上，HR还要做一个很重要的工作，和各个部门的负责人一起对部门内部岗位的设置和职责分配进行讨论，重点探讨两个问题。

     一是，有无可能对岗位职责进行充分划分，把缺编岗位的职责分配到其他现有岗位上去，有无可能对一些关键人员进行重点激励，赋予更多的职责，同时匹配相应的激励，做到所谓的“3个人干5个人的活拿4个人的钱”。

     二是，对于缺编的岗位，有无可能调整任职要求，降低招聘标准，从可以更容易获得渠道，例如劳务市场、派遣公司、大学校园等，通过简易招聘程序招人，同时加大培训力度，实现用人机制的转换。

     这实际上是应对案例里提到的行业狭窄，专业性强而提出的应对策略，通过系统的工作分析，重新的定岗定编，以及强化培训等手段，一定程度上降低招聘的压力。

    （2）盘点一下现有招聘渠道的效率和效果

     对现有的付费招聘渠道和免费招聘渠道的使用效果进行一个盘点，过去的一段时间里，企业一共发出了多少招聘需求，收集了多少份简历，有多少人来企业面试，成功招聘了多少人，最后分析出现有招聘渠道的使用效率。

     同时，对其中存在的问题，例如简历审核把关不严造成的无效浪费，用人部门面试效率不高，造成的面试成功率低，以及试用期管理不好，造成员工的离职率高等进行全面分析，进而提出针对性的解决方案。

    （3）对其他可能的合作渠道进行调研分析

     在做好内部分析后，发现确实需要增加外部招聘渠道，那么接下来的一个工作就是对外部可能的合作渠道进行调研分析。

     这个分析要做性价比分析，所谓的“货比三家”，至少要找出三家左右的招聘渠道，对它们的优势、劣势、费用、效果等进行一个对比分析，进而提出自己的建议。

     特别要注意的是，并非只有增加招聘渠道一个办法。

     其实，对现有招聘渠道的合理利用也是一个很好的解决办法，例如在下载建议的流程上做一些改良。我记得当初我们公司招聘咨询顾问的时候，负责招聘的同时每次看完之后先不下，先和我们负责面试的人进行沟通后，确认符合要求，再去下载，找到联系方式，这样的效率更高。

     同时，对现有招聘渠道的其他套餐的使用建议，也是一个解决办法，需要一并考虑。

     3. 如何汇报，才能打动老板？

     前面的工作做充分了，接下来就是和老板汇报了。那么，如何汇报，才能更好地打动老板呢？

     我觉得有两个事情要做。

     第一个事：把上述的调研分析系统整理一下，写一份专题汇报文件。这个工作做完后，可以先呈给老板，让老板提前看一下。

     第二个事情：和老板约好时间，当面汇报。当面汇报的时候，不要事务巨细了，要捡重点说，把汇报的核心要点整理成大概半页A4纸大小的内容，当面和老板沟通。

     这里，特别要注意的是沟通的方式。我们在前面分享的时候说过，在和老板沟通的时候不要只是“念台词”，把准备好的内容一股脑地抛给老板，那样效果不好。

     我们要想好沟通的目标、老板可能的疑问以及如何说才能更好地打动老板，在这些方面做做准备。

     这里，给一个小案例，关于“金字塔式思维”的，供案例的主人参考。

     一个糟糕的汇报者：

     老板，我最近在留意原材料的价格，发现很多钢材都涨价了；

     还有刚才物流公司也打电话来说提价；

     我又比较了几家的价格，但是还是没有办法说服他不涨价；

     还有，竞争品牌××最近也涨价了，我看到……；

     对了，广告费最近花销也比较快，

     如果……可能……”。

     金字塔思维的汇报者：

     老板，我认为我们的牌子应该涨价20%。而且要超过竞争品牌，

     因为第一，原材料最近都涨价了30%，物流成本也上涨了；

     第二，竞争品牌全部都调价10-20%，我们应该跟进；

     第三，广告费超标，我们还应该拉出空间，可以做广告……，

     老板，你觉得这个建议是否可行？

     案例的主人可以借鉴一下“金字塔思维”，好好整理一下自己的汇报结构，用高效的汇报打动老板。

     结束语：海尔的“人单合一”模式强调，做任何一件事情，都要一个“三预结构”，所谓“三预”，是指完成一个目标，需要首先编制一个“预案”，配套预案，需要编制一个“预算”，配套预案和预算，需要编制一个“预酬”，即薪酬。

     同样地，案例的主人要完成一个增加招聘渠道的目标，也是需要编制一个关于增加招聘渠道的“预案”，配套一个增加招聘渠道的“预算”。

     有了详细的分析“预案”，增加招聘渠道的“预算”，才是顺理成章的。