招聘渠道的构建及维护
是不是毕业应聘时被别人面试感觉招聘工作高大上，所以入了招聘这个坑。
一入招聘愁似海，夜夜无眠欲重生。
岗位发出去了一直没有人应聘，工资也不低啊，公司也不错啊，怎么就没人应聘呢？
---- 你是不是一直在苦恼这些。
投来的简历怎么没几个符合要求的，约来面试的人怎么都不靠谱？招聘那么长时间怎么就招不到合适的人？
----你是不是因为这些被部门及上司认为没有能力？
想要爬出这个坑，站在高处喝茶聊天点评天下，你要知道如何构建及维护招聘渠道。
一、 为何构建招聘渠道
21世纪最重要的是什么？ 人才！
做招聘最重要的是什么？ 渠道！
作为一个能在办公室悠闲喝茶的招聘老鸟，需要告诉招聘新人的你，选择好招聘渠道是多么的重要。
因为——工欲善其事必先利其器！！！
什么是招聘渠道呢？简单来说就是你从哪里能招的到人。
构建好招聘渠道，是你立足招聘这一行的根本！
二、 如何获得招聘渠道
作为一个HR，如何获得招聘渠道呢，以下几个方法或途径可以尝试。
1、 从你的上司及同事那里，毕竟职场老人都会有一定的有效资源。
2、 知乎、百度大神多，无所不能善解答。
3、 从应聘者口中，面试时问问符合条件的应聘者都用什么渠道应聘。
4、 各种专业、本地人力资源群及社区咨询。
5、 看本文！
通过上述途径可以迅速获得一些招聘渠道，加以选择及拓展就可以组建自己的专有招聘渠道了。
三、 招聘渠道及其特点
1、 现场招聘
现场招聘会主要由当地劳动局或本地招聘网站等组织，能够面对面招聘人才，适合本地企业招聘。
特点：本地人才收集的场所，着重于本地人才的招聘，但一般人员层次较低，如果你要招聘普工，一般操作人员可以考虑。
2、 网络招聘
网站招聘因为效率高，人员简历多已成为招聘主流，简单来说分为四类
第一类：全国综合型招聘网站，例如智联、前程无忧等。
特点：人才简历多，基本上各种人才都有，但是参差不齐。
第二类：全国专业型招聘网站，例如翻译人才网、北极星电力网、化工人才网……。特点：专业人才较多，招聘专业人才比较容易得到简历，但是仅限于本专业。
第三类：猎头性质网站，例如猎聘网、Boss直聘等。
特点：人才层次高，招聘中层以上或高级人才较为合适。
第四类：地方招聘网站，例如XX市人才网、XX市英才网。
特点：本地人才集中，预约面试几率高，入职后稳定性较高。
3、 校园招聘
校园招聘去学校内开展专场招聘会/宣讲会，或者是参加学校统一组织的双选会。
特点：主要面向应届毕业生或者是刚毕业没几年的新人，应聘较为集中，当然期望也不可过高（毕竟没有工作经历），大量招聘新人时可以考虑，但需要注意入职后的培养（由学生至职员的转变）。
4、 中介/猎头招聘
主要将较为难招的人才或大批量需要招聘的人才委托给专业中介/猎头机构，由其代为招聘。
特点：花费较高，但是通过专业机构可以节省较多搜索人才的时间，效率较高。
5、 内外部介绍
主要为公司内人员的推荐，或者是公司外部相关人员推荐（政府、供应商、客户等）
特点：人员背景较为复杂，需要注意内部关系的梳理。
6、 劳务派遣
主要是把某些不重要的部门和岗位进行外包，由人力资源公司进行人员派遣。
特点：省去了招聘及其他人事负担，但是人员流动可能较多。
随着各式新技术的发展，各种新的招聘渠道也不断出现，例如微信招聘，微博招聘等各式新的招聘渠道，也需要HR去不断跟进及学习。
四、 招聘需求分析
众多招聘渠道，如何进行选择呢？这需要看公司需求以及对招聘进行分析后确定。
1、 进行行业分析
公司处在哪个行业，行业发展情况如何，行业人才集中在那些地方，行业人才的出处在哪里？
例如你属于新兴行业的招聘人员，你需要知道行业可能处于快速发展期，那么各公司招聘人员也在不断增多，行业人才可能过少，形成狼多肉少的情况，那么你需要考虑如何突出招聘时公司的竞争力（工资、福利、公司实力等）。
2、 进行公司分析
公司的整体情况，公司的福利状况，招聘费用的考虑，公司的人员配置及需求等等，需要进行分析后确定招聘方向。
例如公司处于急速发展区，人才缺失影响了公司的发展或整体的利润，那么可以适当考虑多开几个招聘渠道或者利用专业猎头等等，也可以考虑对内部推荐人员进行奖励等。
3、 进行岗位分析
招聘的岗位的具体需求是什么，可以给到的薪酬范围，工作内容如何，要求的条件如何。
例如招聘一名叉车工，完全用不到猎头推荐，可以考虑安排现有人员进行叉车培训，或者是到本地人才市场及本地招聘网站招聘。
进行了如上分析后，基本就可以确定了需要招聘的人员范围，按照你要招聘的目的进行渠道的选择就OK了。
五、 招聘渠道的开拓及维护
按照招聘的渠道不同，需要有针对性的进行各招聘渠道的开拓及维护。
1、 网络招聘
开拓：你需要根据公司的需求去选择招聘网站，招聘网站形形色色，总有适合不适合。甚至有些城市地方招聘网站都有若干个，这个需要你去了解各优缺点，然后选择需要的。
维护：网站的岗位招聘讲求的是有效性，这需要定期进行招聘岗位的刷新及招聘岗位的上下线。另外岗位的发布也需要费心去研究，比如有些岗位各个公司的叫法不同，在发布岗位的时候不妨多发几个，另外岗位描述尽量要简洁明了，让人一看能明白。
2、 校园招聘及现场招聘
开拓：各个院校都有自己的优势学科及专业，根据公司的需求去对接相关的院校，本科类的可以去参考某些学科/专业排名选择，专科类的建议只要专业对口即可。另外也不必纠结于某几个名校，名校对应的是高工资，根据公司水平来就行。
维护：定期与校园就业办老师保持联络，这样在招聘时可以进行随时跟进，有些岗位招人不多也可以让就业办老师帮忙发布或推荐人选。
3、 内部招聘及推荐
开拓：公司内部可以制定自荐制度或者人员推荐奖励制度，增强内外部人员推荐的积极性。（例如内部人员推荐成功后可以获得若干奖励等）
维护：及时跟进制度的制定及执行，看是否有效，例如有奖励的话及时兑现奖励等等。
其他各项渠道的维护就不一一列举了，简而言之，即提前计划，及时联络，及时改进，方成正果。
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