学会“借力”，自上而下解决问题最具效率

作者孙莹大师兄更新于：2018-08-01 18:06 62520

内容来自 2018-08-09 打卡话题

　　大家好，我刚刚加入一家成立了4年左右的互联网公司担任人事经理一职。加入公司不久，我发现该公司长期以来人事部门只负责招聘和其他基本工作，员工的薪酬、绩效、培训都是由该部门负责人直接管理，而部门内部氛围也因其负责人各有不同，导致公司各部门内部自成一体，而部门之间却很少交流。作为一个新人我很想有所成绩，但却不知如何下手，我是该适应这种管理文化从而专注于招聘呢？还是渗透到各部门让部门之间关系变得融合？或者还有其他解决方式呢？
　　请问各位牛人，业务部门习惯独立管理，我该如何做出成绩？

展开

学会“借力”，自上而下解决问题最具效率

在当下的市场环境中，中小型企业或创业型企业的人力资源，很少能够直接以“决策层”的角色获得管理授权。而大部分的企业老板，在“职能部门”和“业务部门”基于管理上的认知存在不同意见时，习惯性得倾向“业务部门”。这已经成了职能部门需要面对的普遍“职场规律”。

人力资源工作者们总会吐槽，自身的定位在“管理”和“服务”中摇摆不停，难以立足。

题主遇到的问题，是个非常常见的问题。小型企业中，部门“各自为政”。中大型企业中，事业部“自立山头”，都是人力资源管理工作中，难啃的“骨头”。

这时候，我们需要思索和考量的是，问题的核心。

一个企业，管理问题的核心把控在什么岗位？自然是企业第一决策人——老板。

那么，这时候，同老板达成“攻守同盟”，就是人力资源从业者的第一要务。

在这里，我不鼓吹“小人做派”，即人力资源从业者唯老板马首是瞻，以拉进同老板的私人关系为主要工作内容。我讲的同老板达成“攻守同盟”，其核心字眼为“盟”这个字。

既然是同盟，起码要具备相似的起点。历史上多国混战时期，能达成“盟友”的伙伴国，一定首先需要互相有利益牵引或交换的资格。以此为例，人力资源从业者和老板之间的“同盟”关系，势必也要有相应的“交换砝码”。

那么，人力资源所具备的“交换砝码”应该是什么呢？

在我看来，主要有以下三个方面：

第一，术业有专攻。在专业上务必要有高于老板的能力；能起到在专业的决策中为老板提供有价值建议的作用。

第二，具备战略格局。站在公司层面思考问题，以公司利益为立场核定管理设计方向。

第三，值得信任和托付。人力资源从业者最坚挺的砝码来自于老板的信任。这个信任力可能来自自身道德品质搭建，可能来自从不失误的工作表现，也可能来自某些核心事件的处理能力展现。

当我们的人力资源从业者具备这样的三个“交换砝码”之后，就可以较容易地成为老板的“盟友”。而成为“盟友”，仅仅是我们要推行自己的管理理念的第一步。

当老板把你当做“战友”之后，你需要做什么？当然是同老板一起，梳理你在管理中发现的问题。业务部门“各自为政”，当然也在这些问题之中。这里面，要注意规避一个问题，那就是——千万不要自说自话，多了解老板的想法。

这样的状态是老板默许的还是老板一直准备改革的？如果是默许的，原因是什么？如果一直想要改革，没有成功的原因又是什么？

分析了这些之后，就可以在核心决策人的“背书”下，开展你的工作了。

有了“背书”，工作开展的便利性势必增强，但也不代表能够完全执行下去。因为，这里面还有三个陷阱：

第一，执行方式粗暴可能造成集体反抗。老板在多数派的威逼利诱下，可能会“弃卒保车”。

第二，人力资源部门没有深入了解业务，未能发现业务部门“阴奉阳违”的执行方式，将管理执行变成了形式主义；

第三，未做好详实的风险控制准备，集权式管理执行过程中影响了公司当前业绩或造成品牌负面舆论。

因此，即便是有了“自上而下”的支持，你的管理执行，还是一个需要下大力度探讨的工作。

从“诸侯割据”到“中央集权”，是个非常庞大的话题，在不了解具体情况的前提下，任何所谓有条理的建议都是“形而上”。

如果想解决你当下的问题，不妨参照我下面的几个建议，先把准备工作做起来。

第一步：了解业务，深入了解业务。从业务流程到市场现状到公司市场排名到业务发展阶段，从内外部各个领域展开了解，做到“知己知彼百战不殆”。

第二步：了解历史。公司发展至今的架构调整、管理层出身、管理者离职率和以往的管理问题细节等，都需要进行调研。

第三步：设计管理模型，进行测试和模拟。如果你有改革管理体系的计划，那么尽量把这个管理体系进行设计和细化，考虑落地细节和执行难度。同时换位思考，把自己置身在其他部门管理者的角度，考量这个计划落地过程中，可能带来的阻碍。

第四步：预估风险与设计风控方案。在推行管理计划前，把所有能预想到的经营风险都做初步预估，并给出相应的解决方案。同时尽量用数据形式体现可能出现的风险损失，以及你的预案能规避的损失额度。如果你是用远期的预案来抵消当下的损失，那么需要出具相应的抵消时限和方式。

相信，有了这样的准备，你的梳理工作就会更加顺利，老板对你的支持力度也会有所增加。

以上，希望能够对你有所帮助。

好了，在此做个小小的广告。我的微课——“《高阶招聘特训营》：从思维到实践，全面升级你的招聘力”已经在三茅上线（可通过首页宣传图点击观看）。这门课程是用了一个全新的角度来解读招聘问题。课程最早是朋友邀请我做的一堂公开课。因为讲完之后小伙伴们有比较大的反响，最终在学员的要求下，我研发出了这样一门课程。我是一个常态加班狗，因此，这门课程是在我日常的工作闲暇时间，大约花了2个多月的时间，才最终完成，可谓是“心血”之作。微课和公开课相比，加入了更多的实战案例，有助于小伙伴们“对症下药”。

我认为职场人生分很多的阶段——最初是像海绵一样吸收能量，随后是自我价值的发挥和个人职业特性的确立；最后其实应该走向“传承”。很多的“非物质文化遗产”传人，在暮年的时候叹息未有传人的感觉，就是在“传承”阶段的感受。

虽说我的年龄，距离“传承”还有些差距，但也在十几年的职场生涯中，梳理了一些属于我自己的思维方式。有时候，就是单纯地希望能够有更多的人了解，并且在里面得到一些感悟，同时能对当下的职场问题，找出解决的思路。

“好为人师”，大概不仅仅是我一个人的“劣根性”吧。

总之，如果有喜欢我的同仁，欢迎各位订阅课程，也衷心的希望，我的这些浅见，能够真实的为您解决问题。

再次感谢！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。