如何谈薪方可在沟通中百战不殆之重重秘籍

一切与金钱有关的谈判都是不容易的，一般如工作中的销售合同谈判，寻常如生活中购物的讨价还价，至关重要如政府与政府之间的贸易与政治谈判，归根结底和利益相关的谈判从来不易。谈判不成功常见的状态，就像楼主说的，要么是谈崩，要么是谈成。当然这是最常见的两种状态，仅此划分十分不科学。通过招聘JD、渠道选择与宣传、简历筛选、约面、面试和笔试等环节，经过千万次擦肩而过才与我们心意的候选人相见，这个难度大家可以脑补相亲成功的概率，那是相当不容易的。但最怕的就是好不容易大家相见恨晚、相谈甚欢、两情相悦时，却因为财力问题没有达成，这个遗憾和难受的感觉是犹如刀割。要想破题，必须从以下几个方面进行谈。

一、失败原因分析

1：谈薪没新意，只停留在数字层面

如果我们像楼主这样，只会在薪酬的绝对数上来回沟通，沟通多少回都谈不成，而且沟通次数越多越惹人厌烦。为什么呢？一次两次是诚意，三次四次就是水平问题。俗话说：话说三遍臭如SHI。臭的原因就是没有技术含量，来回车轱辘话呗。

2、谈薪没有深度，自然无法推进

浮于问题的表面自然沉不下去，自然无法在谈薪中赢得先机和双方满意。根本不知道对方到底要什么？我们到底还能给什么？

要想提升谈薪成功概率，其实根子在我们要能在专业上精进，对薪酬、对岗位价值、对晋升前景、对公司愿景、对客户心理都要有一个深度认知。

二、成功谈薪的核心--我们HR的专业深度和广度

HR专业人士在一起交流，如果只是交流些雕虫小技，估计没甚意思，毕竟我们还是要依靠专业行走江湖和社会的。

1、必须清楚薪酬都包含那些关键内容

我们一般都会认为，薪酬包含基本工资、绩效工资、技能工资、奖金，福利包括社保、带薪年假，最多再有个餐补。这样子，确实没什么可谈的，确实也只能谈数字。我们都知道，数字是刚性的，但是数字背后可是大有乾坤。别的不说，这些内容肯定是不够的。我们一起来温故知新。

薪酬都包含那些基本内容

要想把薪酬搞清楚，建议HR朋友们首先要建立起一个系统概念，不要以为薪酬就是几个要素。

2、抽丝剥茧看经济性薪酬能谈些什么

既然要谈经济，我们一起看看抽丝剥茧下，经济性薪酬能包括那些可谈之处。尽管直接经济薪酬与间接经济薪酬，我们不一定能够分得那么清晰，但是这些要素至少会为我们提供十几种可谈的方面。每个阐释一遍，总比我们和心意候选人盯着个数字要强去很多。

举一个最简单的例子，现在经济持续疲弱，特别是国有企业经过多年发展，现在薪酬上的优势与一般民企都不定能比过，但是我们怎么谈薪。其实一个非常好用的点就是，它会有福利房分配机会。这是多大的好处呢？你的薪酬是低，可企业未来如果会有一个市场价几分之一购房的机会，它会一次性补偿你曾经在薪酬上的缺失，最重要的是你现在其它企业拿的多出的30%的高薪节约下来，也完成了这个差价。

3、被忽视的非经济性薪酬可以带来那些变数和可能性

举个例子，就从”工作有挑战性“这个抽象的名词说起。我们现在在招聘想要的人才时，一般都会是社会都在抢的人才，这些人才一般还是具有一些基本特征：较高的学历、较好的学校、正在需求中的专业、较好的个人素质，所以这样的人才对工作的挑战性还是不能低估的。就象我们当年在引进博士时，当时博士进大学都是轻松的，要想把这样的人才引进一个企业，而且在薪酬没有超过学校的情况下，我们对工作的挑战性进行了充分展示，我们引进人才就是要提升专业度，打通整个工程化流程，并且在国家级项目中要实现零的突破。果真，人才留住了，并且帮助企业实现了国家级研发项目的零的突破。有时候，零的突破有多关键，再举一个小例子，在8年前，研发单位居然没有一个专利，因为人人都知道在申请高新技术企业时这个是硬性指标，但是没有人写过，也没有人获得过专利，但自从引进的一位博士开了第一个专利申请成功的先河后，现在一年几十个专利轻轻松松，因为这个就是套路，学会后自然是三生万物。

当然，最终薪酬的总价值还是要提上去，这个是问题的终点，要想留住候选人需要我们持续在整个薪酬系统赋值，价格终究要回归在价值附近才是正理。所以留住人才的王道还是有持续经营业绩持续薪酬系统回报。

三、关键时刻如何处处留心赢得胜利

我们今天都讲管理就是服务，管理就是营销。其实这个论点在我们招聘中体现的最深刻，我们面对不是渠道和人才，我们面对的是市场和客户。所以我们要有服务意识。说到服务意识，我就想到了北欧航空公司CEO的詹·卡尔森（Jan Carlzon）有一本专著《关键时刻》，他提出了三个要点。

他提出的ABC三个要点基本上就决定我们的关键时刻的质量。这ABC三个要点指的就是，A(Appearance)外表、B(Behavior)行为、C(Communication)沟通。这三方面给人的第一印象A所占的比例分别为外表52%、B行为33%、C沟通15%，这三点是影响顾客忠诚度及满意度的重要因素。

知道了三个关键点，那谈薪的关键时刻是什么时候？是一开始，还是谈判胶着时，还是对方要在决策时？很多HR朋友都有自己心中的选择。我的答案 是，这几个时刻都是，任何时刻做不好都会让候选人走掉。但是这几个时刻并不足以说明问题，包括朋友们心里想到的、脱口而出的那些时刻，都是关键时刻。总结起来，留住候选人的每一个时刻都关键时刻。

每一时刻我们怎么在HR实践中完成好这三个点呢？

1、招聘服务质量标准化：提升HR接接待候选人的服务水平、减少服务偏差。干练的着装，规范的接待程序，应对候选人必备礼仪：进门先握手问好，一把椅子、一杯茶、一张表、一支笔。我们自己面前也是一张纸，上面清晰地写明程序、谈话内容提示。

2、有足够能力支持友善关怀：发自内心地关怀候选人需求，认真倾听，听出候选人明面表达上的背后需求是什么，并在解决候选人提问时减少犹豫或不确定、模糊的答复。

3、强化情感认同与沟通：藉由专业化面试过程，做好对企业的现在经营现状的介绍以及愿景的展望，让对方看到你对企业的了解与认同，增强候选人对企业的了解与认同，可在交流沟通过程中，根据需要可将适度扩展个人人际关系作为一个方面进行提前考虑，如果遇到校友完全可以一起谈谈曾经的校园趣事或共同的老师以及新过的物事人非等，也可在对方需要办理学校事务中，在自己能力范围内提供一些帮助以扩大人际认同等。

4.高质量的专业呈现：对于候选人感兴趣的方面总是能够第一时间提供准确、详尽的介绍。扩大我们对企业、对岗位、对经营、对发展的了解是关键。

四、全脑行动做好谈薪工作

谈薪这种关键对话过程中， 我们只是讲数据、讲道理、讲逻辑是重要的，但是常常效果一般。这就要求我们要学会双核沟通全脑行动，一个脑负责沟通内容，一个脑负责沟通气氛的营造。

决策分为两种，一种是理性决策一种是感性决策，但我们回想一下，我们基本上都是理性分析感性决策。所以注重沟通中气氛营造和情感沟通是至关重要的，而且在这个过程要给右脑机会，那就得找到候选人情感上的共鸣点或痛点。

五、创新做谈薪

谈薪是专业工作，既然是专业其实就离不开创新。我们以此基础上，还可以做出创新。

1、创造第三选择

撇开已经不能开出新花朵的过往，看能不能在目前胶着谈判中能不能营造出一个双方都能接受的新方案。

2、向上沟通寻求上级支持

这个是沟通的难点，这个做好，向上展示我们专业度的地方也就有了，但正是因为向上沟通基本上属于尖锋时刻，我们与候选人沟通，差了就是与中意候选人失之交臂，最差就是招聘任务完成质量一般。但是向上沟通，如果搞不好，估计在上级特别是老板的脑海中就给我们贴上了能力一般的标签。这个也是我们一般会逃避向上沟通的原因。我们在解决问题时，宁可向外用力，也会将向上沟通自动回避掉。但是俗话不是说，风险越大利益越大么，HR还是要勇敢尝试。但勇敢尝试还是有许多工作可以做准备。至少我们得了解老板的心意，老板只会为有价值的事或人付钱，天下老板一个样。所以要想向上沟通成功，必须谈出价值，轻则老板亲自出面与候选人沟通，老板亲自出马与候选人沟通，那效果绝非我们HR能比的，如果谈得愉快，老板认可，也许超出你想象的结果都会谈出来，这种事情比比皆是。所以，要想谈出价值，我们是有迹可循的。我们都知道，人力资源付薪的四个要点。我们转换思路看如何用在向上沟通中。

1）岗位价值。句式可以是：如果候选人引进，候选人的什么能力什么过往成果可以推动我们在什么方面取得转折性突破。必须了解岗位的价值与核心技能诉求。

2）能力价值。句式可以是：候选人的什么能力是我们人才队伍不具备的，但这项能力能够帮助我们取得什么成果，而这项成果有利于我们在什么事情中取得决定性指标达标，帮助我们轻松实现什么目标。

3）绩效价值。句式可以是：我们目前什么成果处在一个什么样的一个水平，这位候选人专业的过往什么成果，会推动我们在目前的经营上做出变化，这个会帮助我们赢得什么样的市场或拿下什么样的客户，对于年度经营指标的完成会有不可或缺的作用。

4）市场价值。这个就不用套路了。但是需要的是我们HR必须紧盯市场对人才的变化需求，要能了解到市场紧缺人才的市场价格在什么区间，拿得出依据就好。

总之，基于谈薪的专业性与紧迫性，果真洋洋洒洒近万言，感谢图示感谢PPT，要不HR朋友们观文可就太长了，不敢想象这些图都变成文字得是多么长的一篇文。我始终怀抱增加思考的维度与深度来提供解决思路或解决方案，我诚挚希望对HR朋友们开卷有益，从这篇文章出发，大家产生更加丰富的解决思路和解决方案，所以热诚欢迎朋友们订阅或留言互动分享。

会激励人的HR都是HR中的领先者。祝大家炎炎夏日工作愉快。

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