找对优秀人才，谈薪四步上篮

作者秉骏哥李志勇更新于：2018-08-01 22:17 102634

内容来自 2018-08-02 打卡话题

　　候选人面试过程表现很好，进入薪酬谈判时，掌握主动权，但要价超出公司的薪酬范围。HR不想错过优秀的候选人，但又不想打破公司的薪酬体系，造成企业内部的失衡。最后，如果候选人和公司双方都没有妥协的可能，买卖最后就谈崩了。换句话说，几乎80%的HR都遇到了一个超级艰难的问题：候选人要的薪资公司给不了，公司给得了的候选人不接受。面对这样的行业性难题，HR到底该怎么办？
　　请问各位牛人，如何做好薪酬谈判？

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优秀人才要价高，理所当然，人家又不是随便轻松优秀的，外人只看到别人今天的优秀，没看到人家昨天前天暗地里流泪流汗的日积月累，詹皇一人挑一队，是“人”都能达到吗，能不拿超薪吗？

优秀人员应聘时想拿高薪，HR一般无权定舵，企业领导一般都会拒绝，这个三难问题，如何才能让夹心饼干的HR好受一些，我认为，需要捋清一些思路：

1、什么才是优秀人才

对企业来讲，什么才是自己需要的优秀人才，必须首先搞清楚，我认为以下三个方面需要量化：

一是少。

即这样的人才一定不可能多，我认为最多不应超过公司人数的1%，如果多了，就不应该是优秀的了，而且经常来打破公司薪酬制度的规定，肯定不适合规范管理。优秀人才哪有那么多，男生口里的“美女”可能比所有的女性还多，殊不知，此“美女”背后有想法，而“优秀人才”背后只有人民币。

二是大。

即在当地或行业内，应当有相当的名气或行内人士都知道的成功项目或案例，如果没有，也应当不是优秀人才。

三是钱。

即企业拥有他，一定可以短期内带来直接的利润和收入，如果要等待长期，还不如现在培养新人，干嘛要现在急着用他，对不？基于此，这样的人才通常是业务、研发部门需要，管理部门可以不需要，因为公司的管理效益绝不是因为有了某一人就可以提升的，是需要企业文化的整体提升。

至于企业采用什么方法来识别出谁才是如此优秀的人才，仁智互见，且不在今天的讨论之列，过。

2、谈崩的真实原因

优秀候选人与公司均不妥协，导致“谈崩”，简单分析其原因：

候选人方面。

我辛苦N年才练就如此“优秀”本事，凭什么就值那个白菜价，入职时不谈好，所有的承诺都是未知数，连疫苗都可以假，承诺值几个钱，绝不能贱卖自己，凭自己的本事，反正不愁找不到好东家。

企业方。

权衡并计算了未来一定时期内，候选人可能带来企业利润的概率，要么不值得为如此高薪承担打破规范管理的先例，要么其带来的利润不值付那样的高薪，要么对其带来企业利润抱有怀疑和不信任。

我认为，如果候选人确实是优秀的，而且有足够的信任度可以为企业带来利润，企业为什么不录呢？站在老总们角度，企业都是逐利的，如果确实能带来利润，一定可以开绿灯录用你，唯一的可能就是：企业现在暂时不需要，或者候选人没有那么大的本事。

如果说“暂时不需要”，一定不是业务、研发部门，多半是职能、后勤部门，也就是说，如果是业务、研发方面的人才，企业一定是需要的，而且越优秀越喜欢，当然，这个“优秀”一定是用人民币来衡量的，这是企业的唯一特点。

如果说“候选人没有那么大的本事”，就是企业对其认可度不高，或者说还没有达到企业希望的“优秀程度”，即“质”低于对等的“价”，所以，企业也是不会妥协的。

3、谈判走稳四步

确实是业务、研发方面的优秀人才，与其谈判薪酬时，可以走好以下四步：

1）先表扬

优秀人才的简历、经历、业绩、案例等，在HR和普通人才面前，都是被景仰的。

所以，众面试官可以仔细挖掘其优点和长处，每人都大肆称赞几番，你一言我一语，一来二去，让其听得有点飘飘然的感觉，正如酒过七分时的状态，目的是让其尽量放松，失去防范，表达轻松自如、真实客观，以便从中寻找丝丝问题。

2）后端详

优秀人才绝不能轻易确定，一定要使用笔试、面试、手试、餐试、玩试、背调等各种手段，让其把他身上的所有特质都表现出来，面试官才方便观察。

如果能够幸运进入“谈薪”环节，说明企业是认可他的本事和为人的，面对候选人的高薪要求，面试官就可以有这几个步骤了：

再扬。

您的优秀我们都感觉到了，确实是不可多得的人才。

但是。

如果因为您，而打破公司的薪酬规定，而且不是普通的打破，是大大的打破，公司是要冒非常大的风险的。通过我们几次的接触和我们做的一些了解，您可能在某某某某方面并不是那么完美，这是我们比较苦恼的地方，也是公司领导一直不敢下决定的疑虑，如果您能用其他方式来打消领导的疑虑就好了。（再优秀的人才，一定可以找到不足之处，比如：团队意识、心理健康、社交礼仪等）

3）补项目

指出其存在这样那样的不足，都不是主要目的，而且指出的这些方面，虽然是事实存在的，但都不是主要方面，这是有意的言他。

其实就是指出候选人“要拿出更有震憾力的项目、技术、客户”，如果他明白，就让他再补充信息，如果不明白，也可以示意提醒，毕竟不少“业务能力优秀的人”，总免不了关键时刻成为“木头瓜子”的时候。

4）可回头

如果候选人能够补充“让老板低头”的东西过来，估计老板也就屈就于他的开价，就可以入职了；如果他补充不过来，这时企业有两种选择：

正常压价。建议适当压低一点（比如：10%），讲出理由，毕竟没提供后续有价值信息，估计能接受。

也可接受。毕竟走到谈婚论价的时候，企业方想必是充分认可其能力的，HR就需要联合多几个参与面试的管理人员，多几次与老板沟通，帮助打消老板的疑虑，必要时，可以让老板亲自与候选人聊聊，其成功的机率会很高的。

其实，寻找优秀人才就与买心仪的衣服、选绿色环保蔬菜一样，真正的香奈尔女包没有好几大万是拿不到的，岂是平常几百上千的包包比得了的，如果真的适合您，为什么不请示家长，同意之下就狠命剁手一次，反正这样的次数也不会多；如今化肥、农药满地N十遍的撒，真正环保的产品有几个，农家肥、手工种植的，一天只能长那么一点点，生长期肯定要长得多，仅人工费都不得了，不贵许多才怪，有这个经济实力，对自己和家人好点，为什么不买这种菜？经济实力差点，就只好尝尝鲜了。所以，遇到适合自己的好东西，即使与商家砍了N次价，谈不下来，也可以下下决心买嘛。

楼主认为这个“80%HR遇到的超级艰难问题”，其实错在HR自己：

一是没有站在老板角度和严苛度去筛选“优秀人才”，把许多不是“企业需要的优秀人才”或“根本不优秀的人才”拿来谈薪，岂能不让老板“坚决不妥协”之理？

二是被“优秀人才”蒙晕菜了，看到那些不得了的业绩、项目、经历等，就缺了心眼去观察其存在的不足之处，一好遮百丑的晕轮效应，说起容易做起难。

所以，真的优秀，就往上爬吧，如果往下走，几乎没人愿意用你。即真正优秀的行业人才，总是集中在行业前几位的企业里，那些中下游的企业，要么自己培养，要么捡拾被遗弃的漏网之鱼。

因为，真正优秀的行业人才，中下游企业还是庙小，难有容身之处。试问：詹皇怎么挑大城市且曾有优秀业绩的湖人，怎么不选魔术、森林狼这些小城市球队，追求高薪重要，更提升自己的知名度也许更重要，大城市的平台显然更好。

詹皇如此，真正优秀的人才难道不是一样吗？

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