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『案例』一天，担任有二年多的HRD电话我说，老师，最近很多事情挺烦的，想找您聊聊：现在的我整天没完没了地忙碌招聘、培训、员工关系。根本没时间静下心来好好琢磨如何支持和辅佐企业经营，至少让自己也有成就感，在圈内也有知名度。我想听听您的意见。……。
显然，这位HRD是一位非常有危机感的职业经理人。
相对而言，HRD（HR总监）应该是企业人力资源管理部门的最高管理者（当然，有的大型企业、集团企业还有人资副总的设立），他（她）肩负着支持企业经营成功的重担。有没有这副重担交到HR总监的的身上，就是企业是需要HR总监（副总），还是需要HR经理或HR主管的“分水岭”。具体表现有三个方面：
第一，是否被赋予“组织部长”的职责。这个职责主要的任务是关于管理干部（注意，是所有管理干部，包括高管）综合能力方面的识别、考核和梯队人才建设。
第二，是否被充分授权。这些授权的内容包括：
1、对企业人力资源管理制度有制定权和解释权
2、对企业管理干部的培养、评估和聘用有计划权、监督权和提名权
3、对人员定岗定编有制定权和编制内招聘的审批权
4、对各部门的经营数据和工作绩效数据有核实权
5、对员工投诉有核实权和处理权
6、对经理以下级别人员（中型企业不含，大型企业含）有调配、任免、奖惩的考核评价权
7、对一线部门HRBP的工作有监督权、调配权和任免权
8、对各部门的人事工作的争议有裁决权和处理权
9、对违规事件和违规人员有“一票否决权”（清理权）
10、对人力成本预算内的费用有使用决策权
第三，人力资源管理的体系建设（包括管理系统平台建设），各项管理政策制定，以及HR管理变革的充分支持和独立第三方运作。
上述三点，有缺失一点的，就不是严格意义上的HRD（HR总监），也就谈不上需要HRD去担任辅佐企业经营，更谈不上有高成熟度的HR辅佐管理体系。
我们还看到一个现象，即便是企业没有成熟的人力资源管理体系，几乎也不影响企业经营的正常秩序。但是，从我接触到的企业老板，他们对待HR管理的角度和预期上可知，是非常渴望有规范的HR管理体系来支撑企业经营的。在过去收集到的调查问卷中就可以看到：
从上述数据就可以知道，在“人才的工作结果、薪酬福利分配、能力成长、人工成本管控、人才选拔和优胜劣汰”的问题上，大多数企业老板都希望和渴望得到HR管理的支持。也就是说，有没有这方面的支持，就是一个问题。
有没有这方面的成熟度，可以做检测评估——《检测企业HR辅佐管理的成熟度》。
在检测过程中，可以自己先做一个笔记（把每一题的得分数记下来），与最后的标准分进行对比：一共63题。总分在315分的为成熟度很好，总分在314～189分之间的为成熟度不好，总分低于189分的，无成熟度可言。
成熟度的高低，可以反映出自己的职业入场卷是否达标。也许企业经营非常好，HR管理问题被非常好的经营效益所掩盖。但是，某一天，企业需要的时候，拿不出，结局是……。
好多人联系我，问“检测评估卷”在哪里：可以关注我的个人主页，手机关注“应秋月的HR秘方”，检测密码是（HR080100），打开调查问卷，选择检测密码，就可以免费检测了。
其他二个层次的成熟度检查评估文章的链接是：
《检测企业HR基础管理的成熟度》https://www.hrloo.com/rz/14329880.html
《检测企业HR价值管理的成熟度》https://www.hrloo.com/rz/14330158.html
三个层次的成熟度检查评估都已经发布了，希望可以带给大家比较简单的方法。
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