花样做应届毕业生或新员工入职团队建设培训

借着今天楼主这个好问题，HR朋友可有得聊了，不知道大家有没有这样的体会，就是身边亲朋好友无论是在国企工作还是在中小企业、外企业工作，起初都是怀着忐忑的心情或憧憬的心情入职的，可是入职几年后就会发现，和在那种企业工作没有关系，有部分人会变得安逸散漫甚至官僚气息起来。就象温水煮青蛙一样，青蛙无论是在钢筋锅里煮还是在铁锅里煮，还是不管你是大锅里煮还是小锅里煮，最后都会找到一个适应和一个舒适区。所以，楼主这个案例是从中小企业起的头，其实我们身在的所有企业或多或少都是这个样子，国外的企业也一样，GE留住人才其中关键的一招就是：为公司不断注入新鲜血液—招聘优秀新人不断进入GE。

一、失败是成功之母--复盘过往新员工培训的失利进行分析与总结

曾经失误或错过的地方是我们有机会重新做一件事情更高的平台，失败之所以能成为失败之母，就是因为分析失败就会让我们找到可以成功的足迹，至少前面做错的不用重复再出错。通过复盘对过去做的培训进行回顾，对曾经发生过的错误进行原因分析并寻找出优化改进或替换的新方案。

从这几点失利分析中，我们至少可以采取以下措施进行修正提升：

1、加强加深对应届毕业生或新员工的培训需求了解

1）在进行报到通知时，同时附上新人培训需求或团队建设问卷调查表；

2）站在新人的角度上去考虑他们想要得到哪些知识和技能的学习。

2、培训内容系统化和实用化

我们现在常见的新员工培训内容的偏向于制度化与碎片化，缺乏完整的体系，很多新员工在培训后对公司所处的行业环境、公司背景和愿景、工作中需承担的责任和义务不能有清晰的了解，间接影响了在试用期的稳定性。

所以我们要提升培训内容的系统性和实用性。

3、多种培训方式搞活培训

我们常用的培训就是课堂培训，有些好点的公司再搞个拓展培训。但是这些肯定还不足够。

1）培训形式内容要创新；制度的解读和宣传可以情景剧、小品的形式再现；企业文化在讲愿景、价值观时候能够讲这个愿景或价值观上发生过的人和事，从心底激发新员工的情感认同；除了室外拓展，室内拓展也是很不错的方式；增强培训中的案例教学、故事教学、人物教学、游戏、分组竞赛、视频教学、参观教学、通关竞赛等。

2）加强培训过程中培训师与新员工之间互动交流，推动新员工之间互相认知与互动交流；

3）改变以授课填鸭式为主为多种生动样式并存。加强知识点针对性、指导性；

4）改变培训时台上连篇累牍，台下昏昏欲睡的现状，增强培训感染力和学员热情。

4、培训师层级参与培训

这样子，一方面调动老员工参与热情，在各个层级上力所能及地将对公司、岗位、工作的认知以正面、积极的形式传递给大家。不能只是人力资源的人和拓展公司的人，那这样子的培训是走不出人力资源部的，也是没有什么群众基础的。

5、给新员工找到具体的公司形象或岗位形象代言人

我们都知道，是个稍微有点名气的公司都有标志，无论是植物、动物还是卡通人物，其实都是为了在人类情感上链接起共鸣。公司只是一个干巴巴的名字，而这些标准会活生生地激发起人们的认同感。要想留住新员工，其实最好的方法就是给老员工与新员工结对子，激发老员工荣誉感，带动新员工尽快适应新公司新岗位新职责要求。

6、加强对新员工和部门的持续关注和跟踪

新员工融入公司，是从一个具体部门开始的，在这之前，他们唯一对公司的了解和熟悉就是我们这群HR，部门对新员工了解不足，而人与人之间的感情是从相处中逐渐而来的，所以我们HR要做好新员工与部门的融洽与适应，我们就得做好与部门负责人及相关主要工作人的融洽与润滑剂作用。持续与部门保持联络，持续关注新员工成长。

二、决胜在刀鞘之内--系统建立起应届生团队建设方案

应届生的团队建设做得好不好，在实施前已经决定了。刀鞘之内的剑在出鞘之前已经决定了功力与成败。所以一定要谋划好。

系统做好应届毕业生团队建设方案，框架内容至少应该包括而不仅限于这六个方面。对于这六个方面，着重说明以下前两点和最后一点，因为这个是我们常常忽视的。

1、不会营造气氛基本上就失败了一半。

就象楼主所言，他们公司不是为了搞好新员工团队而做应届毕业生团队建设的，它是为了推动单位老员工改变工作现状的。所以，营造气氛是首选。

营造气氛的重要性最重要有三点：

1）培训好年轻人还是为了推动整个公司工作现状、精神状态改变，

2）要想做好应届毕业团队建设方案还得依靠公司老员工；

3）要想不刺激老员工未来温水煮了小青蛙新员工得先做好老员工的工作。

老员工毕竟社会和工作经验丰富，几句家常话就能坏了你精心准备的团队建设成果。何况楼主还想给应聘毕业生制度福利上的好处。所以，营造气氛重中之重。

2、新员工培训问题查找与培训需求征集

新员工培训问题查找在第一部分已经做完了。

培训需求征集可以做两个部分工作：

1）向老员工征集。老员工也是由新员工变来的，他们最了解做新员工想要知道什么、最想要了解什么、最想要掌握什么。

2）向新员工进行培训需求调查。

3、评估效果和标准化

我们常常会对新员工进行培训效果的评估，建议在此基础上加强对我们培训方案设计与管理目标实现的评估，因为只有这样我们才能通过一次培训知道成功之处在哪里，那些地方可以做出优化改善，那些内容或设置可以被其它内容或形式取代。

标准化，是我们HR要学会的一个理念和工作。标准化培训或团队建设培训是我们规范化持续改进的基础，也避免我们培训工作来了又从头开始一把抓。

三、内容为王--培训内容设计

我们是做农家小炒还是西餐、亦或是满汉全席，是由我们的内容决定的。所以培训内容重要。

1、建立分类分级培训体系

在公司培训上分级，可以分为公司级、部门级、班组级或岗位级培训。从培训内容出发，可以可以分为态度类、知识类、技能类培训。从分级上可以做些设计，有些是普通员工或主管做的，有的应该是部门长做的， 岗位职责与技能由专业人士或师傅做，行业前景可以由公司副总或总工负责，公司现状与愿景等由公司老板做。这样有助于新员工建立起对公司丰富的认知，在层级中感受到对新员工的认可与接纳。

2、制度类培训

应在考勤、薪酬等基础上，应就新员工模糊或老员工易犯错的地方进行针对性地补充和设计，在培训形式上用情景剧、小品的形式将流程、要求进行展示，并就关键问题采用问答式教学。

3、岗位职责与技能

这个由部门负责，对于新员工入职后进入具体部门、岗位工作提供支持，不能让新员工一入职就如泥牛入海消化于老员工的漠视与无人关注的海洋之中，可以采用示范式或师带徒的方式。技能培训可以采用六步法进行，我说你听-我做你看-我们一起做-你说我听-你做我点评--你说你做，也可在此基础上做变形，增强示范与动手练习即可。

4、加强通用职业素养职业技能培养

经过十几二十年的学校教育，新员工对于职业、职业应该呈现的精神面貌或素养知之不多或理解不深刻，对于基本的通用职业技能也不是十分了解。所以这个培训部分其实是核心。建议由公司层面负责。

通用的技能包括至少以下几个方面：

1）办公设备的使用

2）公司对内对外交往与办事的流程

3）公文写作常用样式与技能

4）时间管理能力

5）团队合作

6）沟通技巧

7）管理知识

5、活动

活动包括团队建设初期的破冰活动，一些小游戏以及个人自我介绍等，包括新员工入司可以举办一个入司仪式、师带徒的认证仪式、新员工晚会、新员工聚餐、室外拓展、室内拓展、新员工团队建设结束时的授勋仪式或结业证书仪式。

这里可以做的就太多了，在此只做一个抛砖引玉工作。

我没有路，但我知道前进的方向。  ---丘吉尔

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