以价值赢得地位，而非肌肉征服他人

作者陆喜梅更新于：2018-08-05 22:15 60843

内容来自 2018-08-09 打卡话题

　　大家好，我刚刚加入一家成立了4年左右的互联网公司担任人事经理一职。加入公司不久，我发现该公司长期以来人事部门只负责招聘和其他基本工作，员工的薪酬、绩效、培训都是由该部门负责人直接管理，而部门内部氛围也因其负责人各有不同，导致公司各部门内部自成一体，而部门之间却很少交流。作为一个新人我很想有所成绩，但却不知如何下手，我是该适应这种管理文化从而专注于招聘呢？还是渗透到各部门让部门之间关系变得融合？或者还有其他解决方式呢？
　　请问各位牛人，业务部门习惯独立管理，我该如何做出成绩？

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-01-

二线部门，难道就 ≈ 二等公民吗？！

题主和同行们，想知道你和你所在的部门在别人眼里面有多大用处吗？在业务部门眼里是个啥地位？做个测试呗，请答题：

第一题：请在下面的“企业各职能板块架构图”中勾出你部门所处的位置

题解：

*前端平台——直接接触客户，主要负责了解分析市场及客户需求，直接拓展业务。

*供应平台——负责供应链和物流链的管理，为前端平台提供高效的有质量保证的供应支持。

*财务平台——负责预结算的制定，根据前端平台和供应平台反馈的信息对公司资源进行调整和分配。同时管控运营和资本风险。

*保障平台——主要在后台运作。负责全公司的人力配置与培训，并对全公司的部门间协作提供制度保障。除此外，还肩负搭建和运作全公司信息化系统的重要责任。

（注：这是笔者在操作企业成长战略咨询项目的时候，经常用到的工具稿，用来帮助企业建立各职能部门的关键里程碑规划，感兴趣的小伙伴可订阅我，然后留言互动哦。）

看到了吗？人力资源的职能归属在哪里？在保障平台！最基础的层面（zui di ceng）!

第二题：你的影响力渗透到各职能部门了吗？从1-5、低到高，打个分呗

 个人有机会提出合理化建议，参与改善公司的工作流程 1 2 3 4 5

 能配合快速变化的市场及运作要求，推动行动计划的实施 1 2 3 4 5

 有效的沟通，跨部门、跨地域都可共享知识和技能 1 2 3 4 5

题解：

在我国大多数企业中，人力资源部门的“二线”角色，是由其所处“企业各职能板块——保障平台“的位置决定的，即，和业务部门相比，它给企业带来的是难以衡量的隐性利润，举个简单的例子，第二题的1、2小题，假如是老板亲自主持的”市值医生企业成长战略“、”企业管理流程再造“项目，人资部和销售部同时提出意见，老板给予销售部和人资部的回应，哪个更可能获得重视？答案嘛，显而易见，不说自明！

想扭转这种局面吗？非常困难！纵观国内外，大多数企业的高管都存在这种想法：“我不认为HR拥有业务知识，足以为我们提供任何有价值的洞见。“ 这种想法，题主所在的企业，是否也普遍存在？

你可能很不服气！老板口口声声说“人才是企业第一生产力“，但实际上并不重视人力资源，导致前端部门都把人资当成是一个“办事机构”、“执行者”！

“我们按别人的要求做许多事情，而他们并不把人力资源视为一个专业。“

以价值赢得地位，而非肌肉征服他人

上述逻辑确实没毛病！但是，笔者斗胆弱弱地问一句： “人资部“和“创造企业利润”之间的那个等号，由谁画上去比较有说服力？老板？业务部门？还是我们自己？

以价值赢得地位，而非肌肉征服他人

-02-

我想出成绩但又力不从心，怎么破？

对不甘于做千年老二的HRM说——

化别人的软肋为你的盔甲，无往不胜！

其实，偏安一隅是可以存活的。稍微有点规模的公司都会设立人事行政部，买个社保招个人，管管行政派个车，这些活虽然琐碎，可企业里面还是需要这么一个妥当人去做这些事。抛开企业里面作为二线部门的HR岗位不说，光看人力资源行业不断扩大的市场容量，可知行业前景喜人——据人社部《2016年人力资源市场统计情况报告》发布的数据显示，2016 年行业全年营业总收入正式跨越万亿门槛继，续保持了近几年20%以上的高增长态势，行业从业人员55.3 万人。所以说，别小看招人培训买社保，商机多着呢！

但是，假如你做腻味了这样的HR，希望把自己的影响力渗透到各部门、往HRBP（人力资源的业务伙伴）方向走的话，就要学会化别人的软肋为你的盔甲。

何解？

培养所向无敌的能力是职场的核心竞争力法则。如题主所说，初入新环境，你必须尽快熟悉各个环节：

公司未来1-5年的商业模式是否会发生变化？对组织能力将会带来怎样的挑战？

这些变化以及挑战，会导致哪方面人才的缺失？这些未来所需的能力，需要用内部培养、挖角、储备干部等等怎样的方式来弥补？

公司薪酬福利的总额在总体成本中的占比是多少？最近3年，这个比例在上升、持平还是降低？（一般不可能降低）

企业的人均劳动生产率是多少？对比同行的标杆企业，你的人均产出、成本费用率，是更高还是更低？提高人均产出，有什么可选的方案？

竞争对手或者标杆企业，在薪酬激励、绩效管理、培训发展方面，有什么值得关注、值得学习的动态或者好的模式？

最近1-3年哪个部门的离职率最高？如何估算高离职率带来的隐性成本？如何降低甚至消除这一隐性成本？

上述一系列问题，如果你胸有成竹并能逐一回答，假以时机、循序渐进地和老板沟通，必定能让最高决策者惊叹你看问题的角度，以及你专业的人力资本管理能力！这些角度和解决方案，绝非业务部门能看通、看透并给出答案的！

如此这般，你便拥有了千年老二熬出头的本钱了！