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◎人力资源面临的挑战
在VUCA时代背景下，世界形势及周围的环境变得越来越复杂、越来越不确定，真的是让人越来越难以捉摸，瞬息万变。你不知道在一个跨界的app、一个微信就能颠覆一个看似不相关的行业时代背景下，在一个数据风靡的时代下，很多原来我们看似不可能发生的事情随时随地都可能一夜之间风行于大江南北，甚至波及整个世界。
在这样的时代背景下，企业的转型与竞争越来越惨烈，也越来越依赖于是否拥有好的战略，是否拥有强大的可以不断自我调整与提升的强大的组织能力，是否拥有合适的人才和人才管理的机制。于是人力资源管理与转型的声音也成为一个让人“难以实现突破”的话题与难题。在VUCA时代背景下，人力资源将面临的最大挑战将是如何赋能组织，如何激活个体的挑战，打造一个敏捷的组织，实现人力资源战略与公司战略、人力资源活动与业务活动、个体价值组织价值和当下生存与未来发展的四大连接与协同，从而可以更好的把控与应对风云变化的现在及未来。为了更好认知与理解人力资源的价值，今天回顾一下人力资源的主要发展阶段与劫难
◎人力资源发展的几大阶段
(图一)人力资源发展的几大阶段
☛人事管理阶段
此阶段以强调“事情”为核心。人事管理一词源出于英语，本意是“人员管理”。日本译为人事管理，后被普遍采用。人事管理作为一门科学，起源于美国。20世纪20年代后称为人事管理。传统的人事管理以事为中心，通过对人的控制与物质激励确保各项工作顺利开展。主要工作内容是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。
☛人力管理阶段
此阶段以强调发挥“职能”为核心。“人力资源”这一概念早在1954年就由现代管理学之父彼得·德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定。人力资源管理从以事为中心逐渐转向以人为本，围绕人员开展人员选拔、培训、考核、发展与激励等，从而发挥人的才能，人岗匹配，量才使用，人尽其才。主要工作内容是大家耳熟能详的人力资源六大模块。
☛战略人力管理阶段
此阶段以强调发挥“战略”为核心。战略人力资源管理最早由美国人提出，于20世纪90年代开始兴起，战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，强调人力资源要发挥战略性伙伴的角色，要根据组织战略制定相应的系统性的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。它强调要基于组织战略打造人力资源队伍，强调为战略服务，支撑战略落地。其主要核心职能为战略性人力资源规划、战略性人力资源配置、战略性人力资源开发、战略性人力资源评价和战略性人力资源激励等；
☛人力资本管理阶段
此阶段以强调发挥“TROI”为核心。20纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。但人力资本管理并不是一种新的人力资源管理系统，只是一种人力资源管理理念的变化，强调将人视为比财务资本更重要的资本进行管理，从而实现人力资本最大的投资回报率。它强调将人的可持续发展，视人力资本的增值由于财务资本的增值，旨在通过对人力资本的持续投资（如人员的优化配置、培训投入、激励投入等），取得人力资本资本投资最优化、最大化（TROI），从而实现员工和企业共同发展与价值最大化。
☛关键人才管理阶段
此阶段以强调以“关键人才管理”为核心。关键人才管理强调关键人才对企业发展的关键核心地位，要以企业的核心人才和关键岗位/角色人才的管理为重点，实施差异化的人才管理战略。它强调企业的资源是有限的，一定要集中优势资源对关键人才进行投资，围绕对关键人才的招募、培养、激励等进行人力资本的投入，使关键人才的知识、技能、经验、能力、影响力转化为企业的财富。使关键人才发挥引领战略、驱动战略和落地战略的作用，从而实现人才与企业的持续发展与价值追求。
◎人力资源发展的几大劫难
从人力资源发展的阶段不难看出，人力资源在企业的发展中扮演着越来越重要的角色，其相关的理念和方法也在不断发展着变化，尤其是在如今的时代背景下，战略越来越容易被模仿，蓝海随时可能变成蓝海，所以越来越多的企业老板逐渐意识到人才的作用和人才管理机制的机制，从而对人力资源给予了越来越大的厚望，也提出了更高的要求。而人力资源在不断的发展阶段，都在达成期望和满足要求的过程中遇到了不同的质疑与劫难。以下为人力资源管理迄今为止所经历的几次磨难。
(图二)人力资源经历的“四次”劫难
◎未来人力资源部将消失！？
小周看人力认为各级管理者是人力资源管理的第一责任人，员工是自我人力资源管理的第一责任人，未来管理者（教练者）和个体都具备了专业的人力资源管理知识、技能与能力，人力资源管理融入到了战略之中、业务之中和员工的自我管理之中，那么人力资源部真的就要消失了！？
在人力资源发展的变迁过程中，我们能否抓住每次的契机实现我们的价值？在人力资源面临的每次劫难时，我们能否回归初心，实现突破？欢迎通过关注微信公众号：HR管理实践，一起探讨《大数据下的人力资源管理》。
(图三)大数据下的人力资源管理
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2楼 HumanResource大掌柜
1、国内中小企业90%以上，这个未来还很远； 2、所谓“消失”并非“劫难”，消失的仅仅是部门，并不是人力资源管理职能，这是演变的趋势，进一步与业务糅合，转变的好，可真正助力体现价值。
周红磊
@HumanResource大掌柜：是的，人力资源管理的作用与价值会越来越重要。每次“劫难”，其实也正展现了人力资源管理被给予了更大的期望与要求，凸显了在每个阶段的重要性。就好比“炸掉人力资源部”一样，炸掉并不是人力资源管理
1楼 万年大魔王
拉倒吧，中国目前还是发展中国家，一些中西部地区甚至包括北上广这种地方的部分企业才刚刚开始接触认识人力资源，有什么资本谈消失？行业哗众取宠罢了，我也能语言未来人类将会消失，有意义么？
@万年大魔王：老兄，淡定。看发展、看趋势原则上肯定要看走在前面的优秀实践。刚开始起步的可能会跳过几个发展阶段好或者缩短。其实有一部分企业人力资源部已经不叫人力资源部了，可以多了解外面优秀的、前沿的理论与实践。
万年大魔王
@周红磊：叫法根本没意义，不叫人力资源做的还是人力资源工作，我是有点孤陋寡闻，希望你能多介绍一些外面优秀的，前沿的，真实的企业案例，让我也开开眼。
沃兰草
@万年大魔王：+1
@万年大魔王：名字的变化其实代表了管理理念和重点的变化，就好比从人事管理到人力资源管理一样，可以推荐你看一下重塑组织这本书，里面有很多案例
@周红磊：非常不认可这个观点，只有内容的变化才能说明理念和重点的变化，举个例子，你看看现在招聘HRBP这个岗位的企业，这些当中有多少是用三支柱体系的？还不就一个名称么？重塑组织这本书有所耳闻，说的是创新的组织形式，案例是美国公司，比如Zappos，但是这些创新组织并没有抛弃人力资源部，甚至这本书单独有一章是讲人力资源流程的，而并不是你说的未来人力资源部将消失，起码从你自己推荐的书当中没有这样的趋势。
@万年大魔王：呵呵，大魔王果然名副其实。一是，每个人的经历和认知可能都不一样，我也没让你认同我的观点，只是探讨罢了。就好比我理解的三支柱，不一定非要照搬三支柱体系，而是要根据企业的情况可以应用和实践三支柱背后的人力资源管理理念和思维方式。二是，重塑组织中是有人力资源流程这个章节，但是表达的是将人力资源管理的职能赋予业务团队，融入到业务中。四，我抛出人力资源部部将消失！？但我的观点是人力资源管理的职能和作用不会消失，还会强化
@周红磊：我不认同你的观点，不代表我要你接受我的观点啊。经历认知不一样，但是基本的客观事实要分清吧？变个名字就是变理念了，那还有什么换汤不换药，新瓶装旧酒？你可以自己去看看JD，多数HRBP就是招聘经理的活，没有后端支撑的BP，硬要说自己是三支柱多了去了。然后，融入和消失是两个概念，你说赋能到业务团队，那可以赋能的模块太多了，财务管理赋能么？把所有能力都集中在个别个体身上，不就是强调个人能力么，这哪里是什么未来趋势，我们明明是从个人能力走向了现在的分工协作，到你这又开历史的倒车了。
小田田1028
@周红磊：“四，我抛出人力资源部部将消失！？...”，参考标题
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万红coco
直播中 644
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07-08 19:30 37
职业经理人【中级】考前串讲
课程班主任 课程板块负责人
07-10 19:00 36
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2楼 HumanResource大掌柜
1、国内中小企业90%以上，这个未来还很远；
2、所谓“消失”并非“劫难”，消失的仅仅是部门，并不是人力资源管理职能，这是演变的趋势，进一步与业务糅合，转变的好，可真正助力体现价值。
周红磊
@HumanResource大掌柜：是的，人力资源管理的作用与价值会越来越重要。每次“劫难”，其实也正展现了人力资源管理被给予了更大的期望与要求，凸显了在每个阶段的重要性。就好比“炸掉人力资源部”一样，炸掉并不是人力资源管理
1楼 万年大魔王
拉倒吧，中国目前还是发展中国家，一些中西部地区甚至包括北上广这种地方的部分企业才刚刚开始接触认识人力资源，有什么资本谈消失？行业哗众取宠罢了，我也能语言未来人类将会消失，有意义么？
周红磊
@万年大魔王：老兄，淡定。看发展、看趋势原则上肯定要看走在前面的优秀实践。刚开始起步的可能会跳过几个发展阶段好或者缩短。其实有一部分企业人力资源部已经不叫人力资源部了，可以多了解外面优秀的、前沿的理论与实践。
万年大魔王
@周红磊：叫法根本没意义，不叫人力资源做的还是人力资源工作，我是有点孤陋寡闻，希望你能多介绍一些外面优秀的，前沿的，真实的企业案例，让我也开开眼。
沃兰草
@万年大魔王：+1
周红磊
@万年大魔王：名字的变化其实代表了管理理念和重点的变化，就好比从人事管理到人力资源管理一样，可以推荐你看一下重塑组织这本书，里面有很多案例
万年大魔王
@周红磊：非常不认可这个观点，只有内容的变化才能说明理念和重点的变化，举个例子，你看看现在招聘HRBP这个岗位的企业，这些当中有多少是用三支柱体系的？还不就一个名称么？重塑组织这本书有所耳闻，说的是创新的组织形式，案例是美国公司，比如Zappos，但是这些创新组织并没有抛弃人力资源部，甚至这本书单独有一章是讲人力资源流程的，而并不是你说的未来人力资源部将消失，起码从你自己推荐的书当中没有这样的趋势。
周红磊
@万年大魔王：呵呵，大魔王果然名副其实。一是，每个人的经历和认知可能都不一样，我也没让你认同我的观点，只是探讨罢了。就好比我理解的三支柱，不一定非要照搬三支柱体系，而是要根据企业的情况可以应用和实践三支柱背后的人力资源管理理念和思维方式。二是，重塑组织中是有人力资源流程这个章节，但是表达的是将人力资源管理的职能赋予业务团队，融入到业务中。四，我抛出人力资源部部将消失！？但我的观点是人力资源管理的职能和作用不会消失，还会强化
万年大魔王
@周红磊：我不认同你的观点，不代表我要你接受我的观点啊。经历认知不一样，但是基本的客观事实要分清吧？变个名字就是变理念了，那还有什么换汤不换药，新瓶装旧酒？你可以自己去看看JD，多数HRBP就是招聘经理的活，没有后端支撑的BP，硬要说自己是三支柱多了去了。然后，融入和消失是两个概念，你说赋能到业务团队，那可以赋能的模块太多了，财务管理赋能么？把所有能力都集中在个别个体身上，不就是强调个人能力么，这哪里是什么未来趋势，我们明明是从个人能力走向了现在的分工协作，到你这又开历史的倒车了。
沃兰草
@万年大魔王：+1
小田田1028
@周红磊：“四，我抛出人力资源部部将消失！？...”，参考标题
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