招聘方式的更新，是大众思维转变的衍生物

作者董点先森丨董超更新于：2018-08-06 17:18 49820

内容来自 2018-08-07 打卡话题

　　最近在新闻里看到，视频招聘、短视频简历的概念正慢慢兴起，有人认为短视频形式的简历比传统的文字和图片简历更加直观和生动，更能突出求职者的亮点，也符合95、00后的个性需求；也有人认为视频招聘、短视频简历适用范围太窄，不如文字全面，无法形成主流。
　　请问各位牛人，关于视频招聘、视频简历的概念，你怎么看待呢？未来十年的招聘模式或招聘渠道，你会有哪些展望呢？

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招聘方式的更新，是大众思维转变的衍生物

还记得之前有一期话题是关于抖音招聘的。虽然我并没有就此写点什么，但抖音被用到招聘上是意料之中的事情。即便是在抖音之前，有人已就微博和微信的招聘形式做过分享，以及两者之间的对比。

再往前溯，网络兴起，以前程无忧和智联招聘为代表的网页招聘渠道铺天盖地席卷而来。而后也诞生了不少各具特色的网页招聘。有行业细分的，也有只针对某一行业的，还有专门针对某一层次的。

时间再往前推一点，招聘信息的发布以报纸、报刊为主。一页报纸版面，密密麻麻挤满了各种公司的招聘信息。那个时候，前程无忧也是报纸招聘大军之一。

时间往现在再靠近一些。随着智能手机的迅速普及，依靠手机端的招聘渠道打开了。BOSS直聘异军突起，打着“换工作就是换BOSS”的口号杀入了这场抢人争夺战的风口里。虽然有过招聘负面风波，但依旧不影响它的业务开展。

类似于“集中火力、着眼突破”的策略，脉脉依靠着“人脉”也加入了进来。当人人网火爆之时，招聘信息的发布也悄然出现在它的论坛里面。

繁复多样的招聘渠道，层出不穷。但都围绕着一个点展开：受众面。

有人的地方就有江湖，有江湖就能“搞事情”。人是什么？人就是流量。谁能更多的聚拢这些流量，谁就能取得入场的门票。

不管是之前的抖音，还是现在的短视频。他们都具备了“流量”这个优势。但他们“流量”的来源有所不同。抖音依靠的是团队力量的运作，通过内容和形式来吸引流量。而短视频是依据自身的特点，这个特点导致大众愿意接受这样一种形式。

这个特点就是短小而精悍、新颖而别致。

互联网所带来的变化之一就是快。一切都太快了，越来越多的事物都成了快消品，恨不能吞到嘴里就立即可以转化成营养被吸收，都不需要经过消化。各种零碎化的信息推送也是基于现在人的一种思维习惯。短视频当然也不例外。

短视频的好处是能把最重要的信息直接呈现到接收者的面前。如果信息足够吸引他，就算是达到了目的。招聘信息的发布，核心就在于如何吸引求职者。只有抓住了求职者的眼球，形成了强烈的第一印象，后面的工作才好开展。就像相亲一样，第一眼看不中，基本就没戏了。第一眼看中了，后面大家再来具体聊嘛。

有人说短视频的信息不够充足，请问什么样的信息才叫充足？在我的理解里，只要对方接收到了他想要的信息，那就是充足的。再多篇幅的赘述，没有他关心的点，那也是废话。就像考试的论述题一样，答出了关键点，评分老师才会给分。没get到点，顶多有一分的辛苦分。可招聘毕竟不是考试，再多的辛苦分换不来一个人也没任何意义。还是那句话，看中了眼其他的可以再聊。即便回到报纸招聘的时代，密密麻麻的招聘信息，也不是长篇大论的，为什么还是有效的呢？这个原理难道不一样吗。

短小而精悍，这种形式的出现，本身就有它的意义。万事都有两面性，不能因噎废食、舍本逐末。时代本身不可逆，趋势如此，唯有顺势而为。

时代在前进，以后也还会有更多更新的招聘方式出现。就像传统的人事管理到人力资源管理，再到现在的三支柱。未来十年，又会发生什么呢。

十年好像并不是很遥远。可我们站在2018年的8月，回望2008年的8月，你会发现很多事情在这十年间发生了天翻地覆的变化。没有十年前的支付宝、蚂蚁金服，现在的购物或许就是另一番景象了。

对于招聘来说，移动互联网所带来的冲击是前所未有的。除了人工智能所带来的变化外，有一点就是媒体的变化，导致信息传播途径的无限扩大化。

单向的传播随着自媒体的兴起，已经变成了社交化的传播。每个人都是信息的接收者，也可以是信息的发送者。多种形式的信息媒介将并存，而存活得久的，依旧是那些能够吸引到足够流量的个人或团体。

招聘方式的更新，是大众思维转变的衍生物