解读HR管理中的CB经理

作者徐渤bobo 2018-08-07 15:08 79725

内容来自 2018-08-08 打卡话题

　　大家好，我是一名薪酬专员，工作了两年也只会做一些最基础的人事工作，比如每月的工资计算发放，社保公积金办理等。上个月三茅打卡薪酬月，从每天的文章中学到了很多关于薪酬知识的理论和技巧，但是目前公司并没有可以实践的机会。那么如果想要提升进阶为薪酬福利经理，我是该像当年书中的杜拉拉一样主动跳槽寻找机会呢？还是该通过其他方法在现有公司安心沉淀，再寻求内部机会展示自己呢？

展开

解读HR管理中的CB经理

系主任告诉我，有不少小伙伴还不太明白现在外面经常写的招聘CB经理，CB经理是什么。外资企业工作的小伙伴应该相对熟悉一些。所谓CB，从字面上说就是compensation&Benefit的缩写，一般是指“薪资福利管理”。那么如今的腾讯这样的互联网企业、外资银行等都会直接这样表达，招聘cb经理、CB高级经理，而腾讯则一直是在招聘CB绩效高级经理，那就是把绩效也代入了。其实没有什么太难理解的，CB经理也就是薪酬福利经理或薪酬与绩效经理。CB主管就是福利主管了。

我记得在我招聘我的第一位薪酬福利专员时，面试近10名有2-3年经验的HR，有7位和我说”对薪酬福利擅长“，于是我就问，你擅长的是什么呢？做工资表？还是调整薪酬结构？亦或搭建薪酬绩效体系？这7位中有5位老实的告诉我，擅长做工资表。没错了，和案例中的小伙伴是一样的，每月的工资计算发放，社保公积金办理是没有问题的。可是这样就能够成为外资银行或者是一些创新型互联网企业的CB经理吗？答案自然是否定的。

如何可以成为合格的CB经理？我们先通过腾讯的一则招聘启示说起：

CB经理

工作职责：

1、根据腾讯集团的薪酬福利政策，对定向支持的事业群，辅助进行定向薪酬市场调研，年度薪酬调整，长期激励授予、年度绩效奖金等项目的开展和落地；

2、针对所支持的事业群，在整体集团政策的框架下，参与定制符合细分领域特色的激励方案，并完善和优化流程，落地执行；

3、帮助所支持的事业群的专业顾问和HR管理者进行业务群内部的薪酬福利数据整合分析，以帮助专业判断。

工作要求：（1）薪酬福利领域内至少2个岗位，5年以上的工作经验（如固定薪酬设计、短期激励、福利管理、长期激励管理、payroll等）；（2）兼具咨询公司和企业内工作经验的优先；（3）积极的工作态度，强执行力，优秀的沟通能力、推动能力以及解决问题的能力；（4）有销售激励工作经验者优先。

另外一家上海的先进物联网公司招聘CB绩效高级经理如下：

职位描述：

1、负责根据公司人力资源策略，进行薪酬体系的构建、定期回顾优化，完善相关政策制度；2、负责参与咨询公司行业薪酬调研、标杆单位薪酬调研及分析报告编制；

3、负责年度调薪、岗位变动调薪及特殊调薪的方案的制定与实施；

4、负责绩效工资及奖金激励政策的制定及绩效应用；

5、负责年度人工成本预算的编制及月度人工成本的分析评价并提出改善建议

工作要求：30-45岁，薪酬绩效管理岗5年以上工作经验

通过这两则JD，我们对于CB经理的胜任力应该是能总结出来了吧？

一、能够快速掌握公司人力资源策略、薪酬策略；（大企业）

二、解读公司薪酬体系政策（大企业）

三、了解并掌握公司人力资源策略，并依据此制定公司现阶段的薪酬与福利策略（中小企业）

四、能够掌握薪酬体系的搭建，并能够针对不同岗位序列设计岗位特色薪酬福利体系（大企业及中小企业）

五、掌握薪酬结构调整、福利系统的调整方案设计与实施，并能够确保落地执行；（大企业及中小企业）

六、掌握如何进行薪酬统计分析、能够自行编制薪酬预算及人工成本预算，能够针对人工成本提出改善建议，能够通过薪酬统计分析提出修整方向；

七、对绩效体系的搭建有一定心得，可以在企业或不同组织（部门）内部根据岗位、工作性质等搭建并修订、完善绩效体系、指标系统等；（CB绩效高级经理）

八、能够熟练掌握年度调薪、绩效结果运用等；

九、能够设计薪酬合理避税，并掌握各类技巧。

那么通常情况下，要达到以上的标准，除非是天赋极高的天才，2年之内通过外部学习加实践，否则基本上应该要经过以下过程：

第一步：能够熟悉薪酬发放的技巧，能够掌握公司薪酬制定策略；

第二步：能够理解公司薪酬体系框架并熟练运用；能够熟悉公司绩效管理的设计与修订原理；

第三步：能够参予公司绩效及薪酬相关调整与修订并提出建设性意见；

第四步：能够熟练掌握绩效工具与避税工具；

第五步：能够得心应手的在不同环境下经过指导后运用不同的薪酬策略、工具、结构制定及绩效管理工具；

第六步：能够”心随我动”，根据不同企业、部门、组织的特点落地执行策略、工具及结构调整等。

一般情况下，要想经过这六步，我们的过程基本上围绕：

熟悉--》熟练运用成熟体系-》掌握原理-》熟练调整与修订-》掌握工具与方法-》熟练搭建并掌握落地执行的方法

因此，不要轻易的说你”擅长“什么，从熟悉到擅长至少是要有一个积累的过程。再次强调一下，HR真的是一个入门看起来很简单的工作，无论你学什么，科班或者不科班，考个证，应聘个行政人事，似乎就说入门了，但是做精深需要付出大量的学习、实践。

要想真正成为高手，需要做到以下几点：

一、努力进行系统性的学习，并一定要想办法学以致用；

二、如果你现在工作很稳定，你已经超过3年没有动过，那么请你千万不要在温床中停留过久，除非你认为现在这个”钱多事少离家近，又看起来不变，稳定的企业“能让你工作一辈子，否则你现在越舒服，未来淘汰的越快，失去学习力，你在30、35岁以后根本无法与”后浪“们较劲，升不上去，学不进去，只能是死路一条；

三、如果你三年还没有晋升就要考虑清楚你是因为什么原因，没有能力晋升还是没有机会。如果没有机会请打破瓶颈，勇敢走出去实验你所学，哪怕失败，也必定成为你未来成功的助力。如果没有能力晋升，请你立刻马上开始学习，否则你再过三年，将面临”养老送终“的场景。

四、如果以上都不行，你趁年轻去学习能够让你”斜杠“的技能，至少保证未来你饿不死自己。或者。。。整个漂亮脸蛋找个富二代老公？emmmm也可以考虑一下的。。。。哈哈哈。

现在的HR生存环境与过去不同，因为随着民营企业的蓬勃发展，一家50人的公司也可能会成为上市公司，因此，企业人数规模将不再是瓶颈，HR找工作也可能更容易一些，但正因为如此，太多的新理念还没有来得及学习，太多的经验还没有来得及实践就可能面临了从一个公司主管变成另外一个公司的经理，BUT，你还没有这样的实力，即使成为了这家企业的经理，除非你能继续努力学习，否则不超过三年，领导会认为你对企业毫无价值而失去对你的信心。

身为工作18年的一个OG（老鸟），我特别想劝告各位，请一定不要只想眼前，想想你的未来是什么样的，也千万不要失去前进的动力，只要不断向前，你以前的一切努力才不会白费。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。