前些年，出现过一种比较极端的说法，就是取消人力资源部，因为人力资源部在企业管理中起到的作用越来越小。时至今日，人力资源部依然牢牢的占据在企业的组织架构中。这次题主遇到的情况也是如此，就是人力资源部的工作，培训绩效薪酬，用人部门给做了。
那么，这种情况是否合理呢？
我觉得挺合理的。
招聘的工作用人部门为什么不做？因为在选人的环节，只要把控好面试就行了。发布职位，搜索简历，下载简历对用人部门来说，让人力干就可以。
为什么其他工作用人部门自己干呢？
培训
人力资源部知道我的部门需要培训什么课程吗，我们自己最清楚啊。人力资源部能讲专业课程吗？不能。人力资源部能组织培训，部门自己也可以组织啊。至于评估，考试题还是我们自己出比较靠谱啊。什么3,4级评估，不懂也不需要。
薪酬
薪酬是由什么决定的？3E？宽带？海式？美式？从技术层面来说，大约是吧。
或者是从……投入产出比？企业是资本的产物。公司发展是需要剩余价值的。公司的利润，老板是不可能全发的。不管公司是不是私有化的，都是这样。公司不会把员工创造的价值全部返还给员工，共产主义社会离我们还有距离。只能说员工给公司贡献的价值和回报成正比，却不会对等。所谓的内部公平性，主要是心理因素。
这种规模的公司的薪酬主要是由外部公平性，也就是市场行情决定的。公司的薪酬算的再精准，外面的公司加20%的工资就给你挖走了，一点毛病没有。《杜拉拉升职记》里有这样一幕。杜拉拉招聘某个岗位，招不到，经过调查发现是工资低了，她去找财务经理，财务经理很生气说，工资我是算出来的，不可能低了。杜拉拉只好把招聘信息做了一个统计，然后才说服财务经理加工资。所以，工资定多少合适，用人业务部门说不定比人力资源部要敏感啊。只要能保持招到人，还有现有的人不走就可以了。为什么一定要让人力来做薪酬呢，人力算工资就可以了。
考核
用人部门的负责人，对自己部门的架构，分工，工作饱和度，流程，节点，考核应该最清楚，不然就不能胜任工作。所以，考核，用人部门自己做也可以。
至于企业文化
我一再说，企业文化也不过是企业诸多管理工具的一种，可以用，也可以不用。用人部门的工作没有出什么问题。跟别的部门沟通也没有问题。人力说部门之间需要交流，需要融合，只是一家之谈而已。意思是在指责公司所有部门沟通不畅，关系紧张？需要怎么融合，3个部门合并成一个？
所以，我觉得题主的公司这样也没什么不好的。
现代企业管理的本质是人力资源管理，人力资源管理是对人的价值驱动管理。实际上，企业管理是企业所有管理层都在做的事情。人力资源部门的工作是人力资源管理工作的具现化而已。也就是说，企业需要人力资源管理，但是人力资源管理工作并不是只有人力资源部在做，而是公司所有的管理层都在做。假使公司的管理层把人力资源管理的工作做的都挺好，那么人力资源部确实没有什么作用。
人力资源的意思是，有劳动能力的人通过脑力劳动和体力劳动来创造价值。人力资源管理工作的本质是，通过对人的管理，通过管理工具，来增强人在组织中创造的价值。
如果人力资源部是为了本职工作而工作，例如为了培训而培训，为了考核而考核。那么这个人力资源部实际上没有什么存在的必要。假使人力资源部通过自己的工作，在原有的基础上，增加了各个部门的绩效产出，那么这种人力资源部，就有其价值。人力资源工作少数时候是从0到1，但是更多的时候，是从1到1.1。所以平台很重要。一家企业的利润是100万，我能帮企业变成110万。另一家企业的利润是1亿，我帮助企业变成1.1亿。当然在100万的企业和1亿的企业，HR需要的能力是不一样的。
以上，就是HR的分水岭。所有在分水岭以下的HR，在组织中起的作用差别不大。只有在分水岭以上的HR，对企业来说，才很难替代。
所以，题主问，要从什么地方入手，那么，请你自查一下，现在各个部门自己在做的人力资源工作，绩效，薪酬，培训，企业文化，员工访谈，有哪些是你认为你接手以后，能做的比部门更好的？这个更好，不是想当然的认为，我是人力，所以我做绩效做培训做薪酬一定就比用人部门做得好，这是妄想症。也不要愤懑地认为，这些是人力的工作，凭什么用人部门抢我的工作，这个公司的管理层是多么的不专业，老板是多么的不懂人力，那你会永远在分水岭之下，成就有限。
怎么才能判定HR接手以后，做的比原部门出色？从流程和价值入手。实际上，公司一定会有一个主价值链。也会有一个利润产生的主流程链，要想把各个部门的工作串联起来，除了流程，别无他途。流程不清楚的，说到底是公司的盈利模式不清晰。这样的公司，随时都有可能倒闭。所以分水岭以上的HR，脑子里面想的是如何帮助公司完成几年的销售额和利润。所有的工作都是围绕着这个目的来开展的。从流程上，可以看出每个部门的价值所在。假使HR不懂流程，也不懂流程的价值，那么是没有办法衡量通过自己的工作，是否增加了用人部门创造的价值。
如果题主从专业的角度切入，工作是根本没有办法开展的，HR要洞悉人性。空投的经理人需要具备一些要素才能开展工作。比如信任、权限等等。人力资源工作由用人部门自己来做，这是一种组织文化，靠一个人想改变组织文化，基本是天方夜谭。这类似于一个小的组织变革了。
所以，我建议题主不着急开展工作。应该先做好公司允许做的工作，体现自己价值的同时，取得用人部门和老板的信任，然后再开展工作。比如招聘。
要招聘，需要知道岗位的工作内容，任职资格，关键胜任力，用人部门的具体需求，从这个角度切入，熟悉用人部门的工作。给用人部门提供合适的人选，同时也了解了用人部门是如何工作的。也就是说，先去了解各个用人部门是如何开展绩效、培训和薪酬工作的。然后自己琢磨有什么可改进的地方，为什么，你的改进方案是什么，有什么办法让用人部门能看到或者评价你的工作确实更有价值。然后慢慢的提出一些有价值的方案，让用人部门感觉你是在帮助他们提高绩效，你有能力帮助他们提高绩效，甚至有能力提高部门经理的管理能力。
我们知道，有一节课叫《非人力资源的人力资源管理工作》，讲的是非人力资源部门需要懂人力资源的管理知识。那么，是不是大家学了这门课，人力资源部就没有用了？呵呵，人力资源部有没有用不取决于别的部门是否学习这节课。人力资源从业者比其他部门的优势，也就是其核心竞争力在于，人力资源从业者比其他岗位学习了更多的人力资源专业知识和工具，在遇到人力资源问题的时候，比其他部门多了很多方法。孙悟空72变，二郎神73变，所以孙悟空在变化的时候输了。遇到人力资源的问题，HR可以解决的维度，方法，工具，正常来讲，都应该比其他部门多，所以HR能解决问题，其他部门解决不了。假如其他部门能解决，HR解决不了，只能说HR学的知识和工具都白学了，或者学了不会用，没有转化为自己的能力。这也是HR的第二个分水岭。你学习的知识和工具，是否能变成你的工作能力和思维能力。
这个公司不大，人也不多，但是遇到的问题却直接触及到了人力资源工作的本质，要解决这个问题，需要对人力资源工作有深刻的理解。对人力资源工作的理解程度，是HR的第三个分水岭。
在分水岭以下的HR，不值钱，35岁失业。如果一个公司的人力资源部门，都是这样的HR，那么就可以取消了。所以人力资源部是否可以取消，或者任何一个部门是否可以取消，本质上还在于他是否能创造价值。这个价值，不是自封的，而是真实存在的。近些年，很多公司对人力资源工作进行了很多创新，比如华为，海尔。也发明了很多工具，比如BP，三支柱，其实，万变不离其宗。
今天就讲到这里。喜欢的话请点个赞。
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19楼 一鼻子灰
接受现状的同时，体现自己的能力与价值，才能获得更多的话语权实现自己的施政措施。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
18楼 xiaolbb
写的很犀利很有深度，直触要害，敲醒很多人
17楼 无量寿佛
如果管理不能实现经营目标，那么所做的任何管理都是无效的，甚至是毫无意义的.
李洪森
@无量寿佛：同意
16楼 红尘醉弥勒徐胜华
#赞赏# 赞同要体现自己的价值。。。
李洪森
@红尘醉弥勒徐胜华：谢谢方丈~
15楼 机器猫81577
分析很透彻，打铁还需自身硬！
14楼 寒子翟淑省
#赞赏# 好久不见，文章更专业更具实操性啦！
李洪森
@寒子翟淑省：感谢寒子赞赏啊
13楼 曹锋
#赞赏# 说明用人部门编制还是给多了，赞
李洪森
@曹锋：感谢曹哥赞赏啊
12楼 林牧
#赞赏# 阿森终于出现了，文章比以前更好呢！学习了！
李洪森
@林牧：跟一休哥学习啊。
11楼 lucky蓝牙
之前去一家公司应聘人力，老板面的时候问我35岁以后你干什么呢？一般人事做到35岁就差不多了，那个年龄跳槽不容易，在现有公司跟新员工沟通也会有代沟，你以后的职业规划是什么样的呢？一脸无语的我真的不知道该怎么回答。然后老板说你看看有人40.50岁了还在做财务，还在做医生，可是没有人40.50岁了还在做人事。
李洪森
@lucky蓝牙：如果是人力那些具体点的工作的话。确实到35岁就找不到工作了。
lucky蓝牙
@李洪森：嗯嗯，谢谢李先生的答复。之前跟老板回答过职业上升通道，参与公司战屡规划之类的，他否定了，说那只是少数人才能走到的职业巅峰，大部分人力是做不到那个位置的。然后给出结论，应聘人力的人连自己的职业规划都没想明白，怎么可能给公司其他部门的员工做规划。
10楼 Farmer仲丹
#赞赏# 李总永远是严谨的思维
李洪森
@耕伯farmer仲丹：感谢仲丹兄赞赏啊
9楼 皮卡丘81631
这是我一直在想的，人力资源的意义在哪？所说绩效，培训等这些标准或需求，用人部门更清楚，只是在于用人部门的领导有没有这样的人力意识
李洪森
@皮卡丘81631：假使他们有这个意思，还得有这个能力。如果都有了，那人力就失业了。所以HR在人力资源工作方面，要走在用人部门的前面，有前瞻力，好的HR是承接公司战略的。
8楼 Miss一点儿李倩
#赞赏# 很深刻的问题啊，值得每个人好好思考。赞~
李洪森
@Miss一点儿李倩：感谢李倩美女赞赏啊
7楼 向上的阿姨
谢谢分享
6楼 梦萦大唐
学习了，谢谢分享
5楼 hana为善
事实如此，看了后自省，太多要学习的了。
4楼 徐宁神采奕奕
#赞赏# 观点赞同，人力资源部门已到变革时，估计这两年会发生较大改变。这个公司只是其中一个样本而已
李洪森
@徐宁神采奕奕：感谢徐宁姐赞赏啊 我也看了你的文章，咱俩观点挺相近的
3楼 万年大魔王
李总开公司了忙的没时间，来的少了，多给你点毛豆。
李洪森
@万年大魔王：还是给人打工。。谢谢你的毛豆，更谢谢你一直以来的支持
万年大魔王
@李洪森：哈哈，不容易不容易，主要是这里能说点东西的老师太少了，能支持的就支持了，我现在都懒得怼了，激情不在。
系主任
@万年大魔王：扶你起来~
李洪森
@万年大魔王：你老了
李洪森
@万年大魔王：你快变成你讨厌的那种人了 哈哈哈哈
万年大魔王
@李洪森：你真狠毒。
万年大魔王
@系主任：你们也多把把关啊。
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2楼 黑米粥2
虽然不太情愿听到这样的话，但是从心里说确实有道理，给你点赞
1楼 wsundy
万丈高楼平地起，磨刀不误砍菜工，不要急于求成。