已炸掉人力资源部的HRM如何定位成长

作者徐宁神采奕奕更新于：2018-08-09 10:22 61895

内容来自 2018-08-09 打卡话题

　　大家好，我刚刚加入一家成立了4年左右的互联网公司担任人事经理一职。加入公司不久，我发现该公司长期以来人事部门只负责招聘和其他基本工作，员工的薪酬、绩效、培训都是由该部门负责人直接管理，而部门内部氛围也因其负责人各有不同，导致公司各部门内部自成一体，而部门之间却很少交流。作为一个新人我很想有所成绩，但却不知如何下手，我是该适应这种管理文化从而专注于招聘呢？还是渗透到各部门让部门之间关系变得融合？或者还有其他解决方式呢？
　　请问各位牛人，业务部门习惯独立管理，我该如何做出成绩？

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已炸掉人力资源部的HRM如何定位成长

首先恭喜楼主非常幸运，成立4年的企业正好找到稳健发展之道，而你有幸在刻入职。有抽样调查显示，中国民营企业平均寿命仅3.7年，中小企业平均寿命更是只有2.5年；而在美国与日本，中小企业的平均寿命分别为8.2年、12.5年。中国大公司的平均寿命是7到9年，欧美大企业平均寿命长达40年，日本大企业平均寿命有58年。相较于欧美国家，中国企业的平均寿命要短得多，所以楼主以HRM入职互联网公司，说明楼主具备较好的学历、专业教育，而且过往经验、经历等，简单推断应该都是非常不错的，说明楼主具备良好的职业素质与专业能力，那我们一起来，一边讨论一边尝试给出较为合理的推荐解决方案：

一、改变态度--全面了解公司

成年人做评价非常容易，新进一家公司，建议缓下结论多了解，改变自己看世界的角度和态度，你会发现一个新世界。进入新公司的几部曲：

如果说，这个世界上有捷径，那一定是微笑，所以我们一起用微笑这个捷径通往全世界吧。楼主以HRM的身份进入新公司，一般而言，新公司对楼主是排斥的，而保持微笑容易融入新公司。我们还可以做些什么：

已炸掉人力资源部的HRM如何定位成长

二、再上一层楼－－找出以上几个环节的优秀可取之处

在了解的基础上，思考以上五个环节可取之处及应该如何操作实现实它。

１、该公司是如何做到炸掉人力资源部的－从战略上接受

这个不是我的新编名词，这个就和拉姆查兰所说的“炸掉人力资源部”不谋而合，这些人力资源的重要板块，比如员工的薪酬、绩效、培训都是由该部门负责人直接管理。说明HR很多重要板块放到各部门也不影响公司人力资源运转。同时也说明HRBP确实可以实现，只是你们公司的HRBP直接变成了部门人员。还有一个好处，新去一家公司，忙乱如无头苍蝇，除了自己头晕眼花之外，就是到处招人厌烦。我们可以看到，中国人说话的幽默，比如“无头苍蝇”就是一个妙词。所以有头脑很关键，瞎忙于事无补。何况初来乍到，活下去才是王道。

２、从战术上找出优秀之处

部门在做薪酬、绩效、培训，从５W２H上都有什么优秀之处。

１）WHO部门这些工作是由那些人来做？他们有什么特点？他们还在做别的工作吗？他们的简历你了解吗？

２）WHAT部门这些工作都包括哪些内容？是不是好用？有哪些你没有想到过好内容？

３）WHY公司为什么会让部门做这些工作？公司的历史沿革是什么？HR什么时候独立成部门的的？公司对HR 有什么期待或要求？

４）WHICH部门都用什么手段或模式做薪酬、绩效、培训？部门之间有什么不同？部门产品、服务有什么哪些不同？公司对他们的定位是什么？

５）WHEN薪酬、绩效、培训的工作频度是什么样的？这样的历史有多久了？

６）HOW他们是怎么做薪酬、绩效、培训？效率如何？怎么提高的？他们是如何操作的？用的是什么方法？

７）HOW目前他们做到了什么程度？公司满意度如何？部门满意度如何？大家最满意的部分是什么？

我相信，通过这样的深度思考与了解，对楼主丰富自己的眼界的认知也大有好处，何况知已知彼方可百战不殆。

３、找到一个同盟或同盟军

我们成为社会人，最关键的一点就是要学习信任他人，所以迅速瞄下这个公司这个团队，看看谁会成为你入司的第一个友好同事、第一个友善同盟军，堡垒永远是从内部攻破的，这话永远好用的。所以，楼主千万不要单枪匹马“闯九洲“。

三、深度挖潜自己的工作

无论如何，做好自己的手头工作，干好自己的一亩三分地才是正理。

１、团结部门同事一起做沟通交流

积极主动做好与部门同事的沟通工作，可以先主动与成员交流，而后开一个集体小会。大家一起就招聘工作现状做研讨。现在招聘工作进展顺利吗？以前做的招聘数据都在吗？入职留存率如何？一般都招聘哪些岗位？JD是什么样的，谁提供的，好用吗？招聘完成率如何？最难招聘的是什么岗位？

研讨是最好的答案换答案的时间。我想通过这样的务实的内部沟通，对于团队成员凝聚人员心有好处，在友好地交流结束之后，可以约大家一起美餐一顿，这样是不是很完美？

2、梳理好所负责的招聘和其他基本工作

为什么只有招聘和其他基本工作设置在人力资源处？

如果是这样，人力资源部门还存在的理由是什么，为什么只做招聘还设HRM？

该公司是什么时候有人力资源的？经历什么样的发展变化？是什么原因造成今天这个状态？

公司和老板对HR工作要求与期待是什么？

我们通过以上问题，逐步帮助楼主找到答案，所有的答案其实都藏在好问题里。相信把这些问题解决好的同时，楼主自己的答案就有了。

四、重新定位人力资源价值－做部门的人力资源管理咨询专家

1、从流程、价值出发

今天公司的招聘要求、制度、流程、程序、标准是什么？为什么这么制定，合理之处在哪里？如果优化提升你可以改进哪些点？

2、从提高招聘质量入手

招聘质量要想完成得好。先看看招聘核心素质确定得如何？招聘渠道要不要拓展？招聘流程各个环节要不要做修改或提升完善？

3、从招聘入手做与各部门的沟通交流

不要一上来就想着要夺权。人家即使现在薪酬、绩效、培训做得辛苦也是不会轻易交出去的。所以，不要动这个心思。

但是我们可以如何为各部门提供招聘服务展开与部门的深度沟通与了解。

1)与部门研讨岗位JD

从做招聘JD开始，与部门一起挖掘职位的核心素质与关键技能等;

2)鼓励部门积极参与到招聘工作中来

通过面试环节设计，让部门看到你们的专业性。结构化面试的流程与要求，如何进行压力面试、无领导小组面试等的组织与参与，让部门看到人力资源有专业度和专业性。让他们一遇到人力资源类问题就会想到要来找你。

４、从招聘入手成为解决其它部门人力资源管理问题的咨询专家

人力资源向来是事多人少忙不完，难得这么好的状况，楼主一定要抓紧这个时间狠练内功，搞好个人专业水平提升。当部门需要时，就是你显山露水时，那时你和你的团队说全力以赴真心诚意提供专业工具、专业指导，甚至专业方案给到部门，让部门离不开你，但是具体的工作他们还得干，这样你就成为部门的人力资源工作的咨询顾问和专家。这个才是HR的核心价值。

５、多样培训传播人力资源专家影响力

人力资源毕竟是门专业，部门在做薪酬、绩效、培训时难免会遇到困惑或走到工作的瓶颈期，我们还可以通过精心准备的人力资源专业课程服务全公司，培训形式一定要多样，千万不要一言堂变成HR的自嗨课，而是要以解决问题出发做培训，这样地培训课堂中多采用头脑风暴、研讨法、世界咖啡、开放空间技术等新颖有趣的培训方式，影响力就在这些专业活动中，就这么一步步地培养起来了。

用一句俗话说：你若盛开，蝴蝶自来。不用一进入一家公司就急着投入战斗，拿着ＨＲＭ的薪水，只做招聘专员的事儿，多美，趁机好好休养生息一下。而且有时间思考问题，你才能高质量地解决问题。工作永远做不完，没有几个人是依靠做工作的量在公司显示存在的意义和晋升的。那是依靠什么？当然是价值！我们需要的是抓住时间多思考什么是对公司最有价值的事情？什么是对招聘最有价值的事情？什么是对部门最有价值的事情？什么是对老板最有价值的事情？把这些工作做好，你想要的自然而来。何况天下大势，分久必合，合久必分。

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