结果导向——绩效考核不能只是做动作

作者 AorQ靖更新于：2018-08-21 10:21 74491

内容来自 2018-08-22 打卡话题

　　大家好，我是公司的一名企业文化专员，最近公司要施行绩效考核，每个岗位都需要确认绩效考核表。经理给我的考核指标是每月活动数量以及员工满意度。对于这个指标我认为不太合理，因为这些指标无法由自己左右，但是经理让我提意见，我也不知道应该怎么考核。
　　请问各位牛人，企业文化工作应该如何考核呢？

展开

企业使命就是企业前进的灯塔，是我们追求的理想；企业使命是发动机，是发自内心的动力，是我们企业发展的力量源泉；企业使命是粘合剂，可以团结更多的内、外部力量，共同发展、共同成长。

今年公司刚好做了企业文化升级，目前人事部门也一直在做企业文化落地工作，各种领导讲话学习、各类价值观评估、案例分享也一场场进行。

在这个过程中，这个公司统一了价值观导向，明确了企业愿景，让企业文化成为了企业发展的助推器。在这个过程中，公司推崇的价值观内容就是团队至上，整个公司强调的都是企业好了部门才能好，部门好了个人才能好，如果你的平台倒了，你说你很有价值，那么价值点是什么？如果你不能给公司创造价值，那么其实你在这家公司就是没有价值的。这个观点可能从员工角度讲有点不公，但是从企业讲，目前严峻的市场环境，哪家死掉的公司又是因为他们自己没做好，只是因为他的竞争对手做的更好。

企业文化是个虚实结合的概念，他是虚的，表现在无论是驱动力、意愿、信念、思维逻辑这些都是看不见的，他是实的，表现在他会切实影响一个员工的行为方式，用我们的社会所以文化的重要性毋庸置疑。回到案例中，企业文化专员的绩效考核维度是活动量和员工满意度，从实际操作看，我认为这个大方向是合理的没有问题，既考核了硬数据活动场次，可量化，可管控，也考核了软指标，员工满意度。至于题主提出不合理的理由是无法自己左右，这个行为可以说自身对绩效的了解不足，也或者公司人事部门对绩效考核目的宣贯的不充分。曾经看过一个案例，一家公司所有人的绩效都是从自身出发，制定自身可控的，每个月人人目标完成率都是100+，时至年底，进行年终评估的时候，公司总的战略达成仅30%。人人都不愿意担责，公司战略谁来做，企业目标谁来达成？绩效考核是一种导向，而不是只是一个动作，动作人人都会做，可是做了动作没有结果，那怎么评估你的价值，这个对所有岗位都是适用的。

从企业文化的岗位的考核，我认为是应该软硬结合，但具体比例可就情况而定，考核描述也可以注意。

例如就企业文化的硬考核部分，可以考核的维度通常包括：1、活动场次；2、推文数量；3、推文发送的及时率；4、文化宣讲次数、5、优秀文化案例的发掘、6、活动征文、7、内刊发行量等。这里面再细化描述，其中活动场次、推文量、推文发送的及时率、宣讲次数这些都可以直接定量考核，但是考核细则可以建议增加依据因客观原因无法达成不扣分或者少扣分，毕竟办活动是需要钱的，公司如果对企业文化完全不给资金支持或者公司的其他安排和活动日期刚好冲突造成的延期，扣除责任人绩效也有失公平。另外适当的软考核也必不可少，但是这部分的比重可以适度甚至作为激励项，比如和每次活动后参与人员的满意度打分，员工的满意度调查问卷、公众号的传播量阅读数等。参与活动员工的满意度打分是评价活动组织者最直接的数据；像企业公众号粉丝新增数量、回复数、转发数这类数据考核，这种考核了推文的质量，这些都是说明了不仅要做活动、写推文，还要有结果，有反馈。例如季度总阅读量10万+等考核标准。如果活动没人参加、推文没人看，那么企业文化的宣传等于是没有进行。

文化是要天天讲、月月讲、年年讲，企业文化的要求“干部能讲能带头、员工能动能信仰、客户能懂能参与、社会能传能认同”，要内化于心，固化于制，外化于形，以身作则。所以文化宣传不仅仅是一个动作，不是只要你做了，自己的任务就完成了，团队至上，结果导向，软文化也可以硬考核，软硬结合，既要过程，更要结果。

绩效指标设置示例：

结果导向——绩效考核不能只是做动作

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

120

480个Excel函数神技巧，让你工作效率翻倍！(建议收藏)π

众所周知，做HR的每天都需要做大量的数据登记，而且这些工作都需要非常严谨，不管是招聘、入职、培训、升职加薪、离职等，都需要做好记录，以便后期查询的同时，并留下文件版证据。三茅君认为最怕扯皮的岗位就是人...

2024-07-01 09:18

全部评论(14) 我参与的评论

10楼一鼻子灰

比较详细，有一定的参考性。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了

2018-08-23 10:08:53 回复赞(0)

9楼 yueln

是的，现在公司的绩效都是领导定的

2018-08-23 06:46:33 回复赞(0)

8楼水语天涯

感谢分享很清晰谢谢

2018-08-22 11:19:05 回复赞(0)

7楼敲锣打鼓的向日葵18050913

写的很好，对题主应该是很有参考意义了。如果能充分理解并执行，那就不是一般的企业文化管理人员，这是HRD的思维模式了。学习了????

2018-08-22 10:58:50 回复赞(0)

AorQ靖

@敲锣打鼓的向日葵18050913：其实核心就是负责企业文化的人连自己都不能接受认可理念，怎么推动别人接受...有的时候有些工作先让自己认可这样给别人讲才能言之有物。

2018-08-22 11:13:25回复

6楼万千红子

表格很实用，最起码对大多数小白有借鉴作用，感谢分享！

2018-08-22 10:30:00 回复赞(0)

5楼雀变

学习了，感谢分享！

2018-08-22 10:12:28 回复赞(0)

4楼抱着吉它看云

打卡学习

2018-08-22 09:15:24 回复赞(0)

3楼阿东1976刘世东

#赞赏# 很有指导性，从虚到实的实现指标转化！

2018-08-22 09:01:57 回复赞(0)

AorQ靖

@阿东1976刘世东：感谢每次的支持~

2018-08-22 09:10:49回复

2楼余绍睿

现在很多公司做绩效没有根据公司战略展开，或者公司根本就没做战略规划也没做目标分解，却要人力资源部绩效考核。这种情况下KPI从哪里来？只能老板凭感觉定了，或者丢由部门经理定。这样的考核极其考验管理者对指标的敏感度。哪个指标才是真的影响公司发展？绩效应该是导向，告诉员工公司希望他要做什么，要做到什么程度。再者，大多数绩效为什么不受欢迎？我想其中一个重要的原因是：做减法的绩效。扯远了

2018-08-22 08:52:06 回复赞(0)

AorQ靖

@往事丨灬随风：很赞成绩效是导向，但是这里面有一条也要注意，现在都在强调HR要有业务思维，要懂业务懂战略，而不仅仅是职能支持，所以KPI并不是老板凭感觉订，而是通过一轮轮沟通或者头脑风暴或者规划会议以后，全员统一思想在逐级下分。这个是我的思路，仅供参考。

2018-08-22 09:10:07回复

yueln

@Aor是的，

2018-08-23 06:46:46回复

1楼妙无音06731

谢谢分享

2018-08-22 08:22:50 回复赞(0)