刚刚，企业文化建设考核有标准了

作者陆喜梅更新于：2018-08-20 15:41 83407

内容来自 2018-08-22 打卡话题

　　大家好，我是公司的一名企业文化专员，最近公司要施行绩效考核，每个岗位都需要确认绩效考核表。经理给我的考核指标是每月活动数量以及员工满意度。对于这个指标我认为不太合理，因为这些指标无法由自己左右，但是经理让我提意见，我也不知道应该怎么考核。
　　请问各位牛人，企业文化工作应该如何考核呢？

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刚刚，企业文化建设考核有标准了

企业文化建设工作要从口号到落地是个老大难问题，具体难在哪里？

1. 效果难以观察、评估难以量化，缺乏系统的考核机制

2. 企业文化建设的效果，是由全体员工的行为表现体现出来的；但HR干了什么，导致员工行为表现的变化，却难以直接产生联系。

不知你是否有同感鸭？

刚刚，企业文化建设考核有标准了

为了克服这个老大难问题，我们以终为始，先搞清楚，企业文化建设的目标是什么：

企业文化 = 公司成员共有的价值观 + 想法 + 行为模式。

企业文化建设得好的公司，是这样一种状态：内化于心，外化于行。

· 核心价值观能被广大员工发自内心的认同，并自觉践行；

· 源于企业文化的行为规范会体现在大多数员工的职业化行为中，并被员工重复持续实践。

那么，制定考核标准之前，是不是应该量度一下，你所在企业的文化建设现状如何呢？先摸个底，来个覆盖全体员工的企业文化大调查呗。

好，举个例子！

中国南方航空推出“CSAIR”（C 即顾客至上，S 即尊重人才，A 即追求卓越，I 即持续创新，R 即爱心回报）理念，在文化建设过程中，这些理念，多大程度转化成行为模式了？

比如考核“顾客至上”，第一步，定义关键行为描述；第二步，把无法测量的指标转换为定量指标；第三步，定义考核说明并赋分（从完全不符合到非常符合）。综合评价下来，就能发现公司文化工作哪里不到位，然后以考核作为“指挥棒”，缺什么补什么。

只考不教是不行的，于是，南航的HR配套了企业文化的系列宣导活动：

· 开展了“顾客至上·感动服务”等主题活动。

· 加大“南航视窗”及“南航视窗”微信号等文化平台、文化阵地的建设力度。

· 开始着力对每个子文化理念进行集中宣传贯彻推广。

刚刚，企业文化建设考核有标准了

敲黑板！干什么才考什么，把准企业文化建设的真脉搏

文化是虚无的，但行为却是具体的、可观察的，因此，企业文化建设工作的考核，应该从员工的行为模式开始！

实际上，我们提倡的企业文化建设，是致力于推动公司高层的期望、员工的认知与实际工作表现的一致性。

考核的目的，是为了检验员工的行为是否与公司文化建设的目的存在一致性。

员工的行为观察，难道就是数每月举行了多少场活动吗？究竟应该考察一些什么东东？

遵循一个方向：干什么考什么！

比如考核“顾客至上”理念是否得到员工的一致认可并被他们贯彻到日常工作中，需要细化它，把考核项目细分，一般有以下5个方面：一是文化推广，包括宣讲培训、主题活动、载体创新等；二是氛围营造，包括物料标志、工作简报、动态宣传等；三是文化践行，包括管理规范、先进典型等；四是成果积淀，包括理论文章、案例集册、制度完善等；五是组织领导，包括领导体制、工作机制、督导机制、评价机制等。

当然了，不同的行业，会有不同的指标；也会因企业不同的工作重点而有所不同，因而要选择与公司现阶段或未来的战略发展目标密切关联的事情做重点考核。

从各个方面去考量，哪些干了，哪些没干，干得如何，考核方向始终与文化工作方向一致，这样考核结果才真实可靠，哪里不到位补哪里。

刚刚，企业文化建设考核有标准了

考核的最重要原则——可观察原则

定性评+定量评，是文化考核中常用的方法，因为企业文化建设有其自身的特点和规律，考核评价时有的可以量化，有的很难量化。对于能够量化的工作，尽量采用量化打分的方法；而对于效果、感受一类难以量化的，尽量通过多个角度、连环问题等方式取得综合客观结果。因此考核的一个重要原则就是可观察，即行为量化。