企业文化末端化考核，其实有方法可以操作。

作者夏国玮 2018-08-21 16:27 74339

内容来自 2018-08-22 打卡话题

　　大家好，我是公司的一名企业文化专员，最近公司要施行绩效考核，每个岗位都需要确认绩效考核表。经理给我的考核指标是每月活动数量以及员工满意度。对于这个指标我认为不太合理，因为这些指标无法由自己左右，但是经理让我提意见，我也不知道应该怎么考核。
　　请问各位牛人，企业文化工作应该如何考核呢？

展开

企业文化末端化考核，其实有方法可以操作。

这其实是一个绩效考核的问题。

在说这个话题之前，我要说一个考核企业文化的基本讨论与方法：

考核企业文化在实践过程中最有效的方法：把企业文化进行定义，然后讲准确定义的概念找到对应的员工行为，接着把这些行为转化为结果，最终把结果转化为考核，再将考核转化为激励。过程有点复杂？确实如此，但是企业文化行为化，可评估化可从来不是一件轻松的事情。这就是人力资源和其他工作的一个区别：从概念上去想，似乎非常简单，非常容易完成，但是实际想要做却发现复杂程度远远超过当初的预想。

为了能把这样的行为简单的讲给大家，我会通过一个例子，一步一步进行推导演绎，来把这个很复杂的概念试图说的清楚和生动一些：

对企业文化进行明确的定义：

我们首先需要对专业进行定义，因为不同的企业对于专业这个词的定义是不一样的。比如说专业这个词，有的公司定义为：在某个领域取得的最高学历/学位；有的公司定义为：在某个领域取得的最高的等级/技能证书；有的公司定义为：在某个领域发表的科研成果；有的公司定义为在某个领域工作的时间长等。不同的定义对应着对于员工行为的影响和指导也不一样。因此对企业文化进行明确的定义是整个企业文化考核化中最基础也是最关键的一环。

把企业文化转化为行动：

也就是我们经常所说的，企业所有的文化都应该用行动表现出来的。因为企业文化是员工行为的指挥棒和评价工具。假设我们对某企业的“专业”这个词定义为：“高学历、高技能”，那么就需要观察员工人群中，是否存在有人在为专业只是在努力，有多少人在考等级证书，在提升学历，把业余时间用在专业上。

把行动转化为结果：

这个步骤相对而言也比较困难，因为需要把结果转化为可衡量可评价的标准，因此这个环节需要多次反复的去寻找这种可衡量的标准。之所以需要多次，是因为有的时候，可衡量的标准并不唯一，需要反复在实际运营过程中进行迭代与优化。比如说，从专业的定义而言，我们可以说从人力资源二级考到一级，这证明你的专业在提升，证明了你在践行企业文化。虽然这个说法不太严谨，但也是一种方法，总比空谈要有效的多。原来是大专学历，通过自考变为本科，这也是一种提升，也是企业文化行为结果的体现。行为转换为结果，是企业文化可以考核的一个关键环节，清晰的结果会让员工的行为更加聚焦，从而避免大量无效行为的产生。

把结果转化为考核：

是指在结果体现过程中加入公司对其的一种期望。比如公司希望员工都具有本科以上学历，那么这个适合考核的标准就是否持有本科学历。一般而言，这种考核的标准一般来自于公司业绩的指标转化。比如说，发现学历越高，写程序的代码越快，那么这个适合，就可以以写代码的速度做为一个考核指标（一般这个指标是不存在的，在此仅为举例）。在这种情况下，文化转化为了行为，行为又产生了结果，结果再对应考核，这种情况下，企业文化的考核才变得清晰且容易操作，整个体系形成了，比较完整。那么反过来推导，如果看这个员工是否践行企业文化，那么就看看文化有没有转化为行动，看他有没有为专业做努力，行动有没有产生结果，看有没有在学历技能上提升拿到证书，工作效率产出有没有提升。提升的效果则可以用考核进行评估。

考核转换为激励：

这是一个把企业文化考核持续可以做下去的方法。对考核的结果适当给予激励，是鼓励员工愿意践行企业文化的一个最佳实践方法。

最后，我们不妨多说一点，再举一个例子。很多企业文化，都喜欢加入忠诚这个概念。那么对于这个概念，如何如何进行考核呢？

首先弄明白在企业文化里忠诚的定义，什么样的行为是忠诚；

其次找出这个行为，比如事情不做完不下班、在公司遇到困难的时候不放弃、在客户面前维护企业形象、都是对公司的忠诚表现。

再根据对于这些行为，设计出对应的结果，并对结果设定预期效果的标准，也就是考核。那么抽象的忠诚这个概念也就变得非常容易考核了。

这就是我这么多年对企业文化考核实践操作的方法论。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

185

480个Excel函数神技巧，让你工作效率翻倍！(建议收藏)π

众所周知，做HR的每天都需要做大量的数据登记，而且这些工作都需要非常严谨，不管是招聘、入职、培训、升职加薪、离职等，都需要做好记录，以便后期查询的同时，并留下文件版证据。三茅君认为最怕扯皮的岗位就是人...

2024-07-01 09:18

全部评论(6) 我参与的评论

6楼一鼻子灰

以终为始的倒推，逐步分解，理清脉络和思路。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了

2018-08-23 09:54:04 回复赞(0)

5楼 carlxie

企业文化工作绩效考核，首先是一个系统化的过程，不应该是对某一个岗位的考核，而应该是对企业文化有不同影响岗位都要实施考核，不是对一两件工作实施考核，而是对一系列工作实施考核。其次考核指标应遵循以下顺序：定义企业文化（与老板以及公司高层深入沟通，通过问卷调查等方式获得）-将企业文化转化为行为-将行为转化为结果-将结果转化为激励。最后在初定好考核指标、考核周期、考核对象等，必须对被考核者进行培训，同时具化公司VI上墙。总而言之，一定要在开头，就想好，企业在现阶段想要员工实现的内在驱动是什么。

2018-08-22 12:39:37 回复赞(0)