干货：两种4P理论谈候选人定薪问题

招聘环节中的定薪问题，一直是个大话题。

很多初入此模块的同仁们，对定薪这个话题，总是感到束手无策。

无论是从理论，还是从实操，都有些找不到方向。

今天的这篇文章，从理论方向，先做个疏导。

两种名称差不多的理论，可以给我们的定薪这件事，提供帮助和支持。

目前市面上常用的定薪理论，是4p原则。

怎么解释这个原则呢？

第一个P，是price，也就是以战略定位的意思。说的是以企业的战略定位，来确定薪酬原则。这个战略定位，是在成本理论率和人均单产的成本费用指标上，核定薪酬总量。同时根据市场发展行情，确定总量在组织结构和各岗位间的分配权重。并根据企业战略要求和文化要求，核定岗位薪酬架构的原则。

第二个p，是position，也就是以岗位定级的意思。说的是根据岗位要求，制定岗位级别。这个是基于部门岗位梯队建设的职等职级建设要求来实施的原则。旨在明确晋升模式，科学梳理部门管理梯队，寻找人均产出和薪酬支付的公平性。

第三个p，是person，也就是以能力定薪的意思。说的是根据个人能力，确定单岗位薪酬。这是在职等职级的框架之内，细分的薪酬幅度原则。是基于对单人能力或岗位需求紧迫性及其他特殊需求的情况下，确立单位薪酬的原则。

第四个p，是performance，也就是绩效定奖的意思。说的是根据个人绩效发放奖金。这是涉及到薪酬架构的设计问题，固定薪酬和绩效及奖金的分配权重，绩效的设定及评估等的原则问题。

这个4P原则之所以应用广泛，是因为他对薪酬的设计有了基本的操作步骤指引。而我们大部分企业的薪酬设计和定位，也都是基于这四个原则进行的。

然而传统的理论只能解决传统的问题。在招聘管理这个领域内，随市场变化的突发事件，造成了对传统薪酬体系突破的需求。

那么，如果需要基于招聘管理确立薪酬体系，又该何去何从呢？

我在一个偶然的机会中，很巧合的遇到了另一个4P理论。那就是，营销管理的4p原则。而对这个原则进行分析之后，我反而觉得，这个基于营销管理的4P原则，反而比传统定薪原则的4P理论，对于招聘管理设计来说，更为有效。

我们就先来看看营销管理的4p原则是什么吧。

他们是——（Product）产品、（Price）价格、（Place）渠道、（Promotion）宣传/促销

看看，这四个原则，刚好符合了我们这系列课程的思维模式。

第一个p。（Product）产品。营销的理念是首先产品要有卖点。营销人员会梳理挖掘卖点，并针对卖点建立营销规划。回归到招聘的薪酬定位原则，我们应该把我们的岗位作为产品来梳理和挖掘卖点，寻找到卖点之后，展开客户群定位的寻找，然后确立我们的招聘规划。

第二个p。（Price）价格。营销的理念是根据产品定价，而根据产品定价，是在市场产品定价规律的基础上，针对产品卖点进行价格升降的核定。回归到招聘薪酬定位原则，我们梳理的岗位薪酬定位，也要基于我们对岗位产品的卖点认知，合理评估结合岗位卖点的薪酬定位。

第三个P。（Place）渠道。做过营销的人都明白，不同渠道来源的客户资源成本不同。引申到我们的招聘管理中也是一样。薪酬的定位也要结合渠道来源。举个简单的例子就可以证明，校企合作的岗位，薪酬定位有可能会同普通社招岗位的定位有所区别，就是这个道理。

第四个p。（Promotion）宣传/促销。营销人员在有业绩压力的时候，通常习惯用各类宣传活动或促销方案，来完成他们的业绩指标。引申到招聘薪酬定位上，也有同样的道理。当我们攻占新市场的时候，某些岗位的招聘效率或定向挖掘的需求等，都需要我们必须立即打破原有薪酬管理体系，以便达到公司对时效性和其他商业战略的需求。这其实，也是招聘管理中促销手段。

大家发现了没有，成功的营销最核心的概念，也是基于产品的。

我们下面就针对这个营销4p理论，来梳理一下怎么在招聘的立场上，进行薪酬市场调研和并利用薪酬定位对招聘进行设计。

第一步我们先看产品。

按照一般的时间顺序分类，我们把产品目标基于“当下”、“未来”、“趋势和风险”三个维度来考量。并在相应的时间环节和趋势下，进行产品卖点梳理，找到产品特色。

第二步我们看价格。

我们针对市场上的同类岗位进行调研，可以根据第一步推论出的产品特色来设定方向。假定我们的产品有两个特色，那么我们调研的方向就可以明确了，仅针对我们的岗位特色方向调研。同步梳理的还有我们这类特色是给产品加分还是减分的？加分的大致可以换算为什么样的薪酬价值？减分的需要用什么样的薪酬价值补足。

举个例子，如果我现在正需要招聘一个叫做产品助理的岗位。我们这个岗位同市场上其他岗位相比，特色主要有两点：加分项是不考勤，灵活工作制，只要产品经理没有安排，可以直接不签到。减分项是这个产品助理同时要兼顾项目助理的工作，需要承担项目前后端对接的各类复杂沟通问题。

我们这时候就可以核算，加分项减分项分别对应薪酬价值，然后梳理行业内正常的产品助理和正常的项目助理的薪酬定位，然后评估一个我们认为合理的薪酬额度。

第三步我们看渠道。

根据产品特色和薪酬设定的大致额度，我们来对候选人展开定位。在定位的基础上，我们再梳理招聘渠道和渠道成本投放力度。

如果我们的薪酬定位在市场上拥有较强竞争力，那么在渠道选择上可以以传统渠道为主，在渠道成本设定上也可以以正常比例筛选。

而如果我们的薪酬定位在市场上的竞争力较低，那么我们就需要在渠道选择上加大分析和操作力度。对渠道开发的数量和跟踪密度，以及渠道开发成本的适度增加，都需要进行设计和规划。

第四步我们看宣传和促销。

基于薪酬市场调研，我们对我们的岗位薪酬在市场上的基本定位有了基本概念。那么宣传推广和促销，就基本有了方向。在宣传和促销工作中，我们应该向营销人员学习那些呢？

第一寻找对标企业。同营销活动一样，我们在招聘人员的薪酬定位问题上，也应该设定对标企业。找到市面上和我们的薪酬定位较为相近的企业，确立对标方向，是宣传操作的第一步准备。

第二设置宣传目标。对标企业找到了，宣传和促销的目标就要进一步明确。包含岗位招聘指标、岗位入职时效、岗位绩效指标和岗位离职率指标等，都可以在这个整体宣传指标中呈现。

第三设计宣传计划。有了对标企业和宣传目标，我们就要开展对这个目标的实施计划设计了。从渠道设计到宣传活动方案以及活动操作步骤和活动期限等，都需要在这样的计划中体现。

第四确立宣传成本。计划的最终要环节归结到成本。完成宣传计划达到最终宣传目的，需要付出多少成本，这些成本分别来自哪些环节，成本和最终达成率的权重占比有多少等等，都要用数据化的形式体现。

第五实施宣传促销。实施是所有宣传和促销的核心步骤，计划的完美执行远远比计划来的重要。这里面需要我们的从业人员在实施过程中有良好的把控力和灵活应变能力。达到这样的能力需要经验的积累和磨练，同样需要的是对计划核心的掌握和对战略的精准把控。

第六效果评估及服务跟进。促销活动结束后，我们需要及时对每次活动的效果进行评估，并在这些评估过程中找到规律，提升后续活动的效率，是非常必要的。同时基于招聘岗位的特殊性，在促销活动中招聘的岗位人员，如何同内部薪酬公平性做良好的协调及融入，从而避免团队薪酬不平等的风险，都是评估和服务跟进这一个环节需要着重考虑的问题。

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我认为职场人生分很多的阶段——最初是像海绵一样吸收能量，随后是自我价值的发挥和个人职业特性的确立；最后其实应该走向“传承”。很多的“非物质文化遗产”传人，在暮年的时候叹息未有传人的感觉，就是在“传承”阶段的感受。

虽说我的年龄，距离“传承”还有些差距，但也在十几年的职场生涯中，梳理了一些属于我自己的思维方式。有时候，就是单纯地希望能够有更多的人了解，并且在里面得到一些感悟，同时能对当下的职场问题，找出解决的思路。

“好为人师”，大概不仅仅是我一个人的“劣根性”吧。

总之，如果有喜欢我的同仁，欢迎各位订阅课程，也衷心的希望，我的这些浅见，能够真实的为您解决问题。

再次感谢！