别把你的好员工推开

作者巧思成文周敬文 2018-08-21 18:11 53467

内容来自 2018-08-24 打卡话题

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6月13日，奇虎360董事长周鸿祎发表微博，特别强调要杜绝公司出现“死海效应”，清退“小白兔”员工，瞬间将此话题推向热点。他特别强调，“当公司好员工就像死海里的水一样被蒸发掉了，留下来的盐分越来越高，在这种浓度下，正常的生物是不容易存活的。慢慢地公司变成了死海，那在这种氛围下什么创新都不可能了”。

从这个热闻中，我们再次感受到保留优秀员工对于企业的重要性，但同时也不禁让我们反问，为什么一方面组织大喊重视，另一方面我们又在不停地感叹，为啥想留的总也留不住？就优秀员工保留问题，今天我想和大家共同分享一本好看、耐思的书——《别把你的好员工推开》。

别把你的好员工推开

本书是合益集团两名咨询专家马克·罗伊尔和汤姆·安格总结他们七年来帮助企业提升组织及员工效能的实战咨询案例，以虚拟化的商业故事形式，为我们讲述了一个原来在行业领域中雇主品牌度很高的优秀企业，在面临企业并购、负责人转换等情况后，一些原本激情满满的员工在工作中如何遇到一个又一个难以解决的问题，有的人未能等到组织转好的成果而先行离开，有的人终于通过努力实现了组织流程的改善，重新激发起团队士气的故事。通过这样一个故事，它带着我们一起去感受为何越是领导眼中的优秀下属，就越容易黯然离职？去看到敬业度高的员工是如何受工作环境所限，不能像自己本可以做到的那样富有成效，从而感到挫败，最终以脚投票，黯然离开。

这本书我认为是所有管理者与人力资源工作者都值得一读的书籍，它提醒我们，组织不仅仅要去关注员工的敬业度，更要从员工需求角度，重视阻碍员工业绩增长的隐性障碍——组织支持缺乏带来的职场挫败感，并为我们提供了有效的解决方案。

一、职场挫败感，让高敬业度员工心生无力

从组织角度而言，我们一直强调要提升员工敬业度，因为高敬业度的员工才能带来高业绩。这样一个观点当然是正确的。

但是我们同时要看到，高敬业度员工往往是对自我要求较高的员工，他们对于自我的能力展示会更为看中，对于组织平台的要求会更高，如果他们感到自己有力无处使，就会更加容易从内心深处产生一种“无力感”，这就是职场挫败感。

在这本书中，两位专家谈到，他们在多个咨询项目中发现，往往公司的中高层员工，那些看似正在受到重用、背负重责、工作还很努力的员工，在组织发生震荡或是有负向变化趋势时，对于公司中的官僚现象、远离客户的文化行为感受更加冲击，他们会更加迫切希望看到组织的转变。同时，他们期望越高、如果组织变化越慢，他们也会更加感到挫败，并产生逃离的念头。而且由于他们的能力较强，在市场中受到的诱惑或机会更多，他们常常会成为组织中先行离开的人员。

他们特别提醒我们，越是忠诚、敬业的员工，在面对障碍时感受到的挫败感也越深。正是对自己所在组织的信任，和为它的成功付出努力的渴望，引发了挫败感！他们感到挫折，因为他们在乎！

因此当我们发现组织中的优秀员工逐步离开时，我们首先要反省的问题是，我们的组织中是否存在挫败感问题——那些具有高度责任感和敬业度的员工是否由于组织所限，或在工作中难以充分施展个人才华、技巧和能力，从而不能顺利完成本职工作。

二、提升组织支持度，支持员工高水平表现

那么要想让高敬业度的员工能产生真正高效的产出，组织必须重视另外一个纬度——组织支持度。

员工所拥有的组织支持度，是指那些已经在敬业地为公司作出最大贡献的员工或团队在公司中所能真正发挥的能力。

组织支持度提升有两个关键要素：

A、岗位的最优化

员工有效匹配他们的岗位，让他们的技术和能力得到充分发挥。在人才的部署问题上，领导者不仅需要考虑岗位要求和员工能力的适应度，还要兼顾员工在此岗位上是否能充分发挥其独特的才能和天赋。

B、支持性的工作环境

构建一种能够促进而非阻碍员工发挥能力的环境。在支持性的工作环境中，员工拥有完成工作所需的基本资源（比如信息、技术、工具和设备以及财务支持）。

员工能够专注于他们最重要的岗位职责上，而不是在非重要的工作和复杂的工作流程中处处碰壁。

我们必须知道：“对于那些高效的员工，像职责模糊、资源不足以及加班本身不可控的因素，都会阻碍他们发挥出最佳水平，并迫使他们去另谋他职。而那些敬业度不高的人，可能根本就不在乎！”