一、确认目标人选的类型,从而确定渠道
这个非常重要!这个非常重要!这个非常重要!重要的事情说三遍。
不要接到需求后就开始发朋友圈,上招聘网站开始刷简历,你的目标群体是什么样的人群,有什么样的特点,关注什么样的信息,这个分析清楚了在开始招聘。
例如,第一年做招聘的时候,需要50名地产销售人员,所有能找到的网上的方法都用了,效果都不理想,后来我们老大带着我去房交会,每个展厅的扫,各种方式拿到他们的名片,遇到漂亮要重点标注,我们在一天内获取100多张名片,我把名片里的信息录入到人才库里,一个个电话攻破,成绩喜人,从此后我明白,招聘不是坐在办公室的,需要走出去发现机会。如果是工人类,在他们的聚集地发布广告很快就有人找上门来,或者跟熟人讲好条件,每推荐10个人,给一定佣金。又或者跟某区域的保安几份招聘简介,他们准能推荐一些社区的人。以上说的都是一些低端的普通岗位,中高端的岗位,比较重要的渠道是通过目标公司通讯录,主动打电话挖猎,即使没有意向也必定加微信,保持动态联系。
二、漂亮的话术,成功的一半
当我们把候选人找到了,却往往因为不专业的话术,造成很多不必要的沟通成本,甚至会遗憾错过,所以,练习话术是初入招聘岗的人必须重视的环节。
我的候选人经常对我说,我选择你们工作是因为跟你沟通的过程中,感受到你的专业度,让我由衷觉得你们公司一定很靠谱。所以不要放弃对自己专业的孜孜追求,业务部门的尊重需要自己争取。
话术里切记,不知道的事情不要瞎说,一定要轻松、自信的回复候选人,无论他是不是你将来的大领导。
还有一点很重要,在沟通的过程中了解候选人的痛点,他到底是在乎钱还是在乎平台,还是工作氛围,还是领导性格,只要能抓住他的痛点,在真诚的与他沟通,一定会收获满。
我印象中比较深刻的案例是,有一个候选人一直说我们公司的薪酬太低了,他不是很感兴趣,在深入了解后,发现他离开他们公司并不是因为薪酬,而是他的上级处处给他施压,造成他在原单位不得志,我结合我们公司的现状,告诉他,目前这个岗位的直属领导是总经理,并没有总监,他很大的权限可以施展他的抱负,如果做的好,不出2年,肯定会考虑晋升他做总监,后面即使薪酬没有满足,他还是选择我来了我们企业。
最后回到主题,如果是艺术系、表演专业、导演专业等,可以通过视频简历的方式投递,如果你要一个土建工程师去录制一段视频,工程直男会直接放弃这份工作的。新颖的招聘方式也要精准分析,是否适合我们的目标群体,当然如果只是单纯造势,就另当别论。